ทำไมเด็กจบใหม่เรียกเงินเดือนสูง วิเคราะห์มุมผู้สมัครและนายจ้าง

ประเด็น “ทำไมเด็กจบใหม่เรียกเงินเดือนสูง” กลายเป็นหนึ่งในหัวข้อที่ถูกพูดถึงบ่อยในตลาดแรงงานไทย โดยเฉพาะในกลุ่มนายจ้าง ผู้ประกอบการ และฝ่ายทรัพยากรบุคคล หลายองค์กรรู้สึกว่าผู้สมัครจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานจริง แต่กลับคาดหวังเงินเดือนเริ่มต้นใกล้เคียงกับพนักงานที่ทำงานมาแล้วหลายปี ขณะที่ผู้สมัครจบใหม่มองว่า เงินเดือนที่เสนอในตลาดจำนวนมากไม่สอดคล้องกับค่าครองชีพ ทักษะที่องค์กรเรียกร้อง และขอบเขตงานที่ต้องรับผิดชอบ

ความขัดแย้งนี้จึงไม่ได้เกิดจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง “ผิด” หรือ “เรียกร้องมากเกินไป” เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการที่นายจ้างและผู้สมัครกำลังประเมินมูลค่าของงานด้วยคนละกรอบความคิด

นายจ้างมักให้ความสำคัญกับประสบการณ์ ความสามารถในการทำงานได้ทันที ต้นทุนในการฝึกอบรม และความเสี่ยงจากการรับคนที่ยังไม่เคยทำงานจริง ส่วนผู้สมัครจบใหม่ประเมินจากค่าครองชีพ เงินเดือนในประกาศงาน ทักษะที่ตนมี เงินลงทุนด้านการศึกษา และรายได้ที่จำเป็นต่อการเริ่มต้นชีวิตการทำงาน

ดังนั้น ก่อนตัดสินว่าเด็กจบใหม่ “เรียกเงินเดือนสูงเกินไป” ควรวิเคราะห์ก่อนว่าสิ่งที่เรียกว่าสูงนั้น สูงเมื่อเทียบกับอะไร และเงินเดือนดังกล่าวมีเหตุผลรองรับมากน้อยเพียงใด

คำว่า “เงินเดือนสูง” ไม่มีตัวเลขเดียวสำหรับทุกตำแหน่ง

ข้อผิดพลาดสำคัญของการถกเถียงเรื่องเงินเดือนเด็กจบใหม่ คือการพยายามกำหนดตัวเลขกลางเพียงตัวเลขเดียว เช่น เด็กจบใหม่ควรได้เงินเดือน 15,000 บาท 18,000 บาท หรือ 20,000 บาท โดยไม่พิจารณาความแตกต่างของตำแหน่งงาน อุตสาหกรรม สถานที่ทำงาน ทักษะภาษา ความสามารถด้านเทคโนโลยี และขนาดของบริษัท

ข้อมูล Adecco Thailand Salary Guide 2026 ระบุค่าเฉลี่ยของตำแหน่งระดับเริ่มต้นไว้ที่ประมาณ 22,000 บาทต่อเดือน แต่ Adecco อธิบายอย่างชัดเจนด้วยว่า ฐานข้อมูลส่วนใหญ่มาจากบริษัทข้ามชาติและองค์กรชั้นนำกว่า 3,000 แห่ง ซึ่งอาจมีโครงสร้างเงินเดือนสูงกว่าบริษัททั่วไป และหลายตำแหน่งต้องการภาษาอังกฤษ ภาษาที่สาม หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง ตัวเลขดังกล่าวจึงควรใช้เป็นข้อมูลอ้างอิง ไม่ใช่มาตรฐานที่ทุกองค์กรต้องจ่ายเท่ากัน

ตัวอย่างประกาศรับสมัครงานสำหรับผู้จบใหม่บน Jobsdb ในช่วงปี 2026 ก็สะท้อนให้เห็นว่าตลาดมีช่วงเงินเดือนกว้างมาก ตำแหน่งเจ้าหน้าที่โลจิสติกส์บางแห่งเสนอประมาณ 16,000–18,000 บาท ตำแหน่งวิศวกรไอทีประมาณ 22,000 บาท วิศวกรการผลิตประมาณ 24,000 บาท ขณะที่งานการตลาดบางตำแหน่งเสนอ 26,000–38,000 บาท ความแตกต่างเหล่านี้แสดงว่า “เด็กจบใหม่” เป็นเพียงสถานะด้านประสบการณ์ แต่ไม่ใช่ตัวกำหนดมูลค่าของงานทั้งหมด

1. ค่าครองชีพสำหรับคนเริ่มทำงานสูงกว่าที่คนภายนอกมองเห็น

เหตุผลสำคัญที่ผู้สมัครจบใหม่เรียกเงินเดือนสูงขึ้น คือค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้นทำงาน โดยเฉพาะผู้ที่ต้องย้ายจากต่างจังหวัดเข้ามาทำงานในกรุงเทพฯ เขตอุตสาหกรรม หรือเมืองเศรษฐกิจ

เงินเดือนที่ได้รับไม่ได้ถูกนำไปใช้เฉพาะค่าอาหาร แต่ยังมีค่าเช่าที่พัก เงินประกันห้อง ค่าเดินทาง ค่าโทรศัพท์ อินเทอร์เน็ต ค่าเสื้อผ้าสำหรับทำงาน ค่ารักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายในครอบครัว และเงินสำรองฉุกเฉิน บางคนมีภาระชำระหนี้เพื่อการศึกษา หรือยังต้องส่งเงินให้พ่อแม่ด้วย

ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครได้รับเงินเดือน 18,000 บาท หลังหักเงินสมทบประกันสังคมและค่าใช้จ่ายพื้นฐาน อาจแทบไม่เหลือเงินออม โดยเฉพาะเมื่อสถานที่ทำงานอยู่ห่างจากที่พักหรือต้องเดินทางเข้าออฟฟิศทุกวัน

ผลสำรวจ Gen Z and Millennial Survey 2026 ของ Deloitte ในประเทศไทย ซึ่งเก็บข้อมูลจากผู้ตอบมากกว่า 300 คน พบว่า 43% ของ Gen Z ไทยจัดให้ค่าครองชีพเป็นหนึ่งในความกังวลสำคัญที่สุด และ 94% ระบุว่าความสามารถในการจ่ายค่าที่อยู่อาศัยมีผลโดยตรงต่อการตัดสินใจเรื่องอาชีพและสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ 65% ยังเคยเลื่อนการตัดสินใจสำคัญในชีวิต เนื่องจากข้อจำกัดทางการเงิน

อย่างไรก็ตาม การอธิบายปัญหานี้ด้วยคำว่า “เงินเฟ้อสูง” เพียงอย่างเดียวอาจไม่ครบถ้วน ธนาคารแห่งประเทศไทยรายงานว่าอัตราเงินเฟ้อทั่วไปของไทยในปี 2025 อยู่ที่ -0.1% และคาดการณ์ไว้ที่ 2.8% ในปี 2026 ข้อมูลนี้ชี้ว่าแรงกดดันของคนเริ่มทำงานไม่ได้มาจากอัตราเงินเฟ้อรายปีเท่านั้น แต่ยังมาจากระดับราคาที่สะสมอยู่เดิม ต้นทุนที่อยู่อาศัย ค่าเดินทาง และค่าใช้จ่ายเฉพาะของการทำงานในเมือง

2. ผู้สมัครเข้าถึงข้อมูลเงินเดือนได้มากกว่าในอดีต

ในอดีต ผู้สมัครจบใหม่อาจไม่ทราบว่าตำแหน่งที่ตนสมัครควรได้เงินเดือนเท่าใด การตั้งเงินเดือนจึงขึ้นอยู่กับตัวเลขที่บริษัทเสนอเป็นหลัก แต่ปัจจุบันผู้สมัครสามารถค้นหาข้อมูลจากเว็บไซต์หางาน Salary Guide กลุ่มออนไลน์ รุ่นพี่ ศิษย์เก่า หรือเพื่อนที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกันได้ทันที

ความโปร่งใสของข้อมูลทำให้ผู้สมัครไม่จำเป็นต้องยอมรับข้อเสนอแรกโดยไม่มีการเปรียบเทียบ ซึ่งถือเป็นพัฒนาการที่ดีของตลาดแรงงาน เพราะช่วยลดความไม่สมดุลด้านข้อมูลระหว่างองค์กรกับผู้สมัคร

ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครนำตัวเลขที่มาจากบริษัทข้ามชาติ โปรแกรม Management Trainee งานเทคโนโลยีเฉพาะทาง หรือบริษัทในกรุงเทพฯ ไปใช้เป็นมาตรฐานกับธุรกิจขนาดเล็กในต่างจังหวัด ทั้งที่โครงสร้างรายได้และความสามารถในการจ่ายแตกต่างกันอย่างมาก

ข้อมูลที่เข้าถึงง่ายจึงช่วยให้การเจรจามีเหตุผลมากขึ้น แต่ก็อาจสร้างความคาดหวังคลาดเคลื่อนได้ หากผู้สมัครไม่ตรวจสอบว่าตัวเลขนั้นเป็นค่าเฉลี่ย ค่ามัธยฐาน ช่วงบนของตลาด หรือเป็นเพียงกรณีพิเศษ

3. ตำแหน่งระดับเริ่มต้นจำนวนมากไม่ได้ต้องการเพียง “คนไม่มีประสบการณ์”

ประกาศงานหลายแห่งระบุว่ายินดีรับนักศึกษาจบใหม่ แต่ในรายละเอียดกลับต้องการผู้สมัครที่ใช้โปรแกรมเฉพาะได้ สื่อสารภาษาอังกฤษได้ วิเคราะห์ข้อมูลได้ ทำคอนเทนต์ได้ ใช้เครื่องมือ AI ได้ ประสานงานหลายฝ่ายได้ และสามารถเริ่มสร้างผลงานได้ภายในระยะเวลาสั้น

กล่าวอีกนัยหนึ่ง องค์กรอาจเปิดรับผู้ไม่มีประสบการณ์การทำงานประจำ แต่ยังต้องการ “ความพร้อมในการทำงาน” ในระดับสูง

ผู้สมัครจบใหม่บางคนอาจเคยฝึกงานหลายแห่ง ทำโครงการจริง รับงานอิสระ มีใบรับรองวิชาชีพ สร้างเว็บไซต์ ทำแคมเปญการตลาด วิเคราะห์ข้อมูล หรือบริหารร้านค้าออนไลน์ แม้ประวัติการทำงานอย่างเป็นทางการจะเป็นศูนย์ปี แต่ความสามารถอาจสูงกว่าผู้สมัครทั่วไปอย่างมีนัยสำคัญ

ดังนั้น การใช้คำว่า “ไม่มีประสบการณ์” เป็นเหตุผลในการกดเงินเดือนทุกคนให้อยู่ในระดับเดียวกัน อาจไม่สะท้อนมูลค่าที่แท้จริงของผู้สมัครแต่ละคน

4. ทักษะดิจิทัลและ AI ทำให้ผู้สมัครบางกลุ่มมีมูลค่าสูงขึ้น

ผู้สมัครรุ่นใหม่เติบโตมากับเครื่องมือดิจิทัล ระบบออนไลน์ และแพลตฟอร์มต่าง ๆ บางคนสามารถใช้ AI เพื่อค้นคว้า สรุปข้อมูล เขียนเนื้อหา วิเคราะห์งาน สร้างภาพ หรือช่วยจัดการกระบวนการทำงานได้ตั้งแต่ก่อนเข้าทำงานเต็มเวลา

ผลสำรวจ Deloitte ปี 2026 ระบุว่า 87% ของ Gen Z ไทยที่ตอบแบบสำรวจใช้ AI ในการทำงานประจำวัน สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกซึ่งอยู่ที่ 74% ขณะเดียวกัน มี Gen Z ไทยเพียง 44% ที่มองว่าเครื่องมือ AI ที่องค์กรจัดหาให้นั้นเพียงพออย่างมากหรือครบถ้วน สะท้อนว่าพนักงานรุ่นใหม่บางส่วนอาจมีความพร้อมด้านเทคโนโลยีเร็วกว่าระบบภายในองค์กร

อย่างไรก็ตาม การใช้เครื่องมือได้ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครทุกคนควรได้รับเงินเดือนสูงโดยอัตโนมัติ สิ่งที่นายจ้างควรประเมินคือ ผู้สมัครสามารถใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ลดเวลา ลดข้อผิดพลาด หรือสร้างรายได้ให้ธุรกิจได้จริงหรือไม่

ความสามารถที่พิสูจน์ได้ย่อมมีมูลค่ามากกว่าการเขียนคำว่า “ใช้ AI ได้” ลงในเรซูเม่เพียงอย่างเดียว

5. ผู้สมัครไม่เชื่อว่าเข้าทำงานเงินเดือนต่ำแล้วจะได้รับการปรับขึ้นอย่างรวดเร็ว

นายจ้างบางรายใช้แนวคิดว่า ผู้สมัครจบใหม่ควรเริ่มจากเงินเดือนต่ำก่อน เมื่อทำงานได้ดีจึงค่อยปรับเงินเดือน แต่ในมุมของผู้สมัคร ไม่มีหลักประกันว่าการปรับขึ้นจะเกิดขึ้นจริง หรือเกิดขึ้นในระดับที่เหมาะสม

ข้อมูล Deloitte ระบุว่าเงินเดือนในประเทศไทยเพิ่มขึ้นเฉลี่ยประมาณ 4.5% ในปี 2025 ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในอดีตที่ประมาณ 5%

หากพนักงานเริ่มต้นที่ 18,000 บาทและได้รับการขึ้นเงินเดือนปีละ 4.5% เงินเดือนในปีถัดไปจะเพิ่มขึ้นเพียงประมาณ 810 บาท ก่อนหักภาษีและค่าใช้จ่ายอื่น การเริ่มต้นจากฐานเงินเดือนต่ำจึงอาจส่งผลต่อรายได้สะสมหลายปี เพราะโบนัส การขึ้นเงินเดือน และข้อเสนอจากนายจ้างรายใหม่มักเชื่อมโยงกับฐานเงินเดือนเดิม

ผู้สมัครจึงพยายามเจรจาให้ได้ฐานเริ่มต้นที่เหมาะสมตั้งแต่แรก แทนที่จะหวังพึ่งการปรับเงินเดือนในอนาคต

6. คนรุ่นใหม่มองเงินเดือนเป็นค่าตอบแทนของข้อจำกัดในการทำงานด้วย

เงินเดือนไม่ได้สะท้อนเฉพาะหน้าที่งาน แต่ยังสะท้อนเงื่อนไขที่พนักงานต้องยอมรับ เช่น การเดินทางวันละหลายชั่วโมง การเข้าออฟฟิศห้าวันต่อสัปดาห์ การทำงานเป็นกะ การทำงานวันหยุด การพร้อมตอบข้อความนอกเวลางาน หรือสถานที่ทำงานที่ไม่มีระบบขนส่งสะดวก

ตำแหน่งที่ให้ความยืดหยุ่น ทำงานแบบ Hybrid มีเวลาทำงานชัดเจน หรือมีสวัสดิการเดินทาง อาจดึงดูดผู้สมัครได้แม้เงินเดือนจะไม่สูงที่สุด ในทางกลับกัน งานที่มีข้อจำกัดสูงอาจต้องจ่ายเงินเพิ่มเพื่อชดเชยต้นทุนที่พนักงานต้องแบกรับ

ผลสำรวจ Deloitte พบว่า Work-Life Balance และความมั่นคงในการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญต่อการเลือกอาชีพของ Gen Z และ Millennials ไทย นั่นหมายความว่าคนรุ่นใหม่ไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่เมื่อองค์กรไม่สามารถให้ความยืดหยุ่นหรือคุณภาพชีวิตที่ดี เงินเดือนอาจกลายเป็นเครื่องมือชดเชยที่สำคัญที่สุด

7. สื่อสังคมออนไลน์ทำให้มองเห็นเงินเดือนระดับสูงมากกว่าเงินเดือนทั่วไป

เรื่องราวที่ได้รับความสนใจบนสื่อออนไลน์มักเป็นกรณีเด็กจบใหม่ได้เงินเดือน 40,000 บาท ทำงานบริษัทต่างชาติ ได้งานสายเทคโนโลยี หรือเข้าโครงการ Management Trainee ขององค์กรขนาดใหญ่

ผู้สมัครจึงอาจเข้าใจว่าตัวเลขเหล่านี้เป็นเรื่องปกติ ทั้งที่ในความเป็นจริงอาจเป็นตำแหน่งที่มีการแข่งขันสูง ต้องใช้ภาษาอังกฤษระดับดีมาก มีผลการเรียนโดดเด่น ผ่านการฝึกงานเฉพาะด้าน หรือมีทักษะที่ตลาดขาดแคลน

ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า “อคติจากตัวอย่างที่มองเห็นง่าย” กล่าวคือ คนมักจดจำกรณีที่โดดเด่น แต่ไม่เห็นผู้สมัครจำนวนมากที่เริ่มต้นด้วยเงินเดือนระดับทั่วไป

นอกจากนี้ คนที่ได้เงินเดือนสูงมีแนวโน้มเปิดเผยรายได้มากกว่าคนที่ได้เงินเดือนปานกลางหรือต่ำ ทำให้ข้อมูลบนโลกออนไลน์ไม่ได้สะท้อนการกระจายตัวของเงินเดือนทั้งหมด

8. การเรียกเงินเดือนสูงอาจเป็นเพียงกลยุทธ์การเจรจา

ตัวเลขเงินเดือนที่ผู้สมัครแจ้งอาจไม่ใช่จำนวนเงินขั้นต่ำที่ต้องได้รับเสมอไป บางคนตั้งตัวเลขสูงกว่าที่คาดหวังจริง เพื่อเปิดพื้นที่ให้มีการต่อรอง

ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครอาจต้องการเงินเดือน 25,000 บาท แต่แจ้งความคาดหวังไว้ที่ 28,000 บาท เพราะคาดว่าบริษัทจะต่อรองลงมา การตั้งตัวเลขเริ่มต้นเช่นนี้เรียกว่า “การกำหนดจุดยึด” หรือ Anchoring

นายจ้างไม่ควรปฏิเสธผู้สมัครทันทีเพียงเพราะตัวเลขสูงกว่างบประมาณเล็กน้อย แต่ควรถามต่อว่า ผู้สมัครพิจารณาตัวเลขจากอะไร มีความยืดหยุ่นเพียงใด และให้ความสำคัญกับเงินเดือนหรือองค์ประกอบอื่น เช่น โบนัส วันลา การทำงานแบบ Hybrid และโอกาสเติบโต

บางครั้งช่องว่างเงินเดือนไม่ได้เกิดจากความต้องการที่ต่างกันมาก แต่เกิดจากทั้งสองฝ่ายยังไม่ได้แลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างตรงไปตรงมา

9. ผู้สมัครบางคนประเมินมูลค่าจากต้นทุนการศึกษา

คนรุ่นใหม่จำนวนมากลงทุนกับค่าเล่าเรียน อุปกรณ์ คอร์สภาษา ใบรับรองวิชาชีพ ค่าเดินทาง และการฝึกงานโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน เมื่อเรียนจบจึงคาดหวังว่ารายได้ควรสะท้อนการลงทุนเหล่านั้น

ความรู้สึกดังกล่าวเข้าใจได้ในเชิงบุคคล แต่ในเชิงตลาดแรงงาน นายจ้างไม่ได้กำหนดเงินเดือนจากค่าเล่าเรียนของผู้สมัครโดยตรง เงินเดือนมักขึ้นอยู่กับมูลค่าของตำแหน่ง ความขาดแคลนของทักษะ ความสามารถในการสร้างผลลัพธ์ และงบประมาณขององค์กร

การจบจากหลักสูตรที่มีค่าใช้จ่ายสูงจึงไม่ได้รับประกันว่าจะได้เงินเดือนสูง หากทักษะนั้นมีผู้สมัครจำนวนมากหรือไม่ตรงกับความต้องการของตลาด

ผู้สมัครควรเปลี่ยนจากการอธิบายว่า “ลงทุนเรียนมาแพง” เป็นการแสดงให้เห็นว่า “สิ่งที่เรียนมาช่วยให้องค์กรได้ประโยชน์อย่างไร” เพราะนายจ้างจ่ายค่าตอบแทนจากมูลค่าที่คาดว่าจะได้รับ ไม่ใช่ต้นทุนในอดีตของผู้สมัคร

10. เกิดปัญหาเงินเดือนบีบอัดระหว่างพนักงานเดิมกับผู้สมัครใหม่

บางองค์กรใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิมมาหลายปี โดยปรับเงินเดือนพนักงานปัจจุบันในอัตราต่ำ แต่เมื่อต้องรับคนใหม่ กลับพบว่าตลาดแรงงานต้องการเงินเดือนสูงขึ้น

ผลที่เกิดขึ้นคือผู้สมัครจบใหม่อาจเรียกเงินเดือนใกล้เคียงกับพนักงานที่ทำงานมาแล้วสองหรือสามปี พนักงานเดิมจึงรู้สึกไม่ยุติธรรม ขณะที่ฝ่ายบริหารมองว่าผู้สมัครใหม่เรียกสูงเกินไป

แท้จริงแล้ว ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่ผู้สมัครเพียงฝ่ายเดียว แต่อยู่ที่องค์กรไม่ได้ปรับโครงสร้างเงินเดือนให้ทันตลาด จนเกิดภาวะ Salary Compression หรือช่องว่างค่าตอบแทนระหว่างพนักงานใหม่กับพนักงานเดิมแคบเกินไป

องค์กรจึงควรตรวจสอบทั้งเงินเดือนรับเข้าและเงินเดือนของพนักงานปัจจุบันไปพร้อมกัน มิฉะนั้น การเพิ่มข้อเสนอให้คนใหม่อาจช่วยแก้ปัญหาการสรรหา แต่สร้างปัญหาความผูกพันและการลาออกของคนเดิมตามมา

11. บางตำแหน่งขาดแคลนจริง จึงต้องแข่งขันด้วยเงินเดือน

แม้ผู้สมัครจบใหม่โดยรวมอาจมีจำนวนมาก แต่ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการเฉพาะอาจมีจำกัด เช่น ผู้ที่มีทักษะด้านข้อมูล Cybersecurity ระบบ Cloud วิศวกรรมเฉพาะทาง ภาษาจีน ภาษาญี่ปุ่น การขายแบบ B2B หรือความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษเชิงธุรกิจ

ในกรณีนี้ บริษัทไม่ได้แข่งขันกับผู้สมัคร แต่กำลังแข่งขันกับบริษัทอื่นเพื่อดึงดูดผู้สมัครกลุ่มเดียวกัน เงินเดือนจึงถูกกำหนดจากความขาดแคลนของทักษะ ไม่ใช่จำนวนปีประสบการณ์เพียงอย่างเดียว

ผู้สมัครจบใหม่ที่มีทักษะเฉพาะ ผลงานจริง และความสามารถในการเรียนรู้อย่างรวดเร็ว อาจเรียกเงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ยได้อย่างสมเหตุสมผล เพราะบริษัทสามารถลดระยะเวลาในการฝึก ลดต้นทุนการควบคุมงาน และนำความสามารถไปใช้สร้างผลลัพธ์ได้เร็วขึ้น

12. แต่ไม่ใช่ทุกกรณีที่การเรียกเงินเดือนสูงจะสมเหตุสมผล

การเข้าใจเหตุผลของผู้สมัครไม่ได้หมายความว่าทุกตัวเลขต้องได้รับการยอมรับ ผู้สมัครบางคนอาจเรียกเงินเดือนสูงจากข้อมูลที่ไม่ครบถ้วน เช่น เห็นเพื่อนได้เงินเดือนสูง จบจากมหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียง หรือเชื่อว่าการมีปริญญาตรีเพียงอย่างเดียวควรทำให้ได้รับรายได้ระดับหนึ่ง

การเรียกเงินเดือนเริ่มมีความเสี่ยงว่าจะสูงเกินจริง เมื่อผู้สมัครไม่สามารถอธิบายได้ว่าตัวเลขมาจากไหน ไม่มีผลงานหรือทักษะที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบตนเองกับตำแหน่งคนละประเภท มองเฉพาะเงินเดือนโดยไม่พิจารณาสวัสดิการ หรือคาดหวังเงินเดือนระดับผู้มีประสบการณ์ทั้งที่ยังต้องได้รับการสอนงานเกือบทั้งหมด

การเจรจาที่ดีจึงต้องใช้ข้อมูลและหลักฐาน ไม่ใช่ความรู้สึกเพียงอย่างเดียว

เงินเดือนที่สมเหตุสมผลควรพิจารณาจากอะไร

เงินเดือนเริ่มต้นที่เหมาะสมควรประเมินจากองค์ประกอบหลายด้านร่วมกัน ได้แก่ มูลค่าของตำแหน่งในตลาด ระดับความรับผิดชอบ ทักษะเฉพาะ ความสามารถด้านภาษา สถานที่ทำงาน ความพร้อมในการเริ่มงาน ผลงานที่พิสูจน์ได้ และมูลค่ารวมของสวัสดิการ

ผู้สมัครที่เรียกสูงกว่าค่าเฉลี่ยควรตอบได้ว่า ตนมีความสามารถอะไรที่ช่วยลดต้นทุน เพิ่มรายได้ แก้ปัญหา หรือทำให้องค์กรทำงานได้เร็วขึ้น

ในทางกลับกัน นายจ้างที่เสนอเงินเดือนต่ำกว่าตลาดควรตอบได้เช่นกันว่า องค์กรมีสิ่งใดมาชดเชย เช่น ระบบฝึกอบรมที่มีคุณภาพ เส้นทางความก้าวหน้าชัดเจน โบนัสสูง วันลามาก การทำงานยืดหยุ่น หรือการทบทวนเงินเดือนหลังผ่านทดลองงาน

การเจรจาจึงควรเป็นการเปรียบเทียบ “ข้อเสนอทั้งหมด” ไม่ใช่การมองเฉพาะตัวเลขเงินเดือนฐาน

คำแนะนำสำหรับผู้สมัครจบใหม่

ผู้สมัครควรศึกษาช่วงเงินเดือนจากอย่างน้อยสามแหล่ง ได้แก่ Salary Guide ประกาศงานจริง และข้อมูลจากบุคคลที่ทำงานในตำแหน่งหรืออุตสาหกรรมเดียวกัน ไม่ควรใช้ตัวเลขจากโพสต์ออนไลน์เพียงโพสต์เดียวเป็นมาตรฐาน

ควรกำหนดตัวเลขไว้สามระดับ ได้แก่ เงินเดือนขั้นต่ำที่สามารถรับได้ เงินเดือนเป้าหมายที่เหมาะสมกับตลาด และเงินเดือนระดับสูงที่ต้องมีคุณสมบัติหรือผลงานเพิ่มเติมมารองรับ

เมื่อถูกถามเรื่องเงินเดือน ควรตอบเป็นช่วงและให้เหตุผล เช่น

“จากขอบเขตงาน สถานที่ทำงาน และข้อมูลเงินเดือนของตำแหน่งใกล้เคียง ผมคาดหวังเงินเดือนประมาณ 23,000–26,000 บาท อย่างไรก็ตาม สามารถพิจารณาร่วมกับสวัสดิการ โบนัส และโอกาสการเติบโตของตำแหน่งได้ครับ”

คำตอบลักษณะนี้แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีข้อมูล มีความยืดหยุ่น และไม่ได้ตั้งตัวเลขจากความรู้สึกเพียงอย่างเดียว

สิ่งสำคัญที่สุดคือการสร้างหลักฐาน เช่น Portfolio ผลงานฝึกงาน กรณีศึกษา ใบรับรอง ทักษะภาษา หรือโครงการที่มีผลลัพธ์วัดได้ เพราะหลักฐานเหล่านี้เปลี่ยนการเจรจาจากคำว่า “อยากได้เงินเดือนสูง” เป็น “มีความสามารถที่สมควรได้รับค่าตอบแทนระดับนี้”

คำแนะนำสำหรับนายจ้างและฝ่าย HR

องค์กรควรระบุช่วงเงินเดือนในประกาศงานให้ชัดเจน เพื่อประหยัดเวลาทั้งฝ่ายสรรหาและผู้สมัคร หากไม่สามารถเปิดเผยตัวเลขเต็มได้ อย่างน้อยควรแจ้งช่วงโดยประมาณหรืออธิบายปัจจัยที่ใช้กำหนดข้อเสนอ

รายละเอียดงานควรแยกระหว่างทักษะที่จำเป็นตั้งแต่วันแรกกับทักษะที่สามารถฝึกได้ ไม่ควรประกาศว่ายินดีรับเด็กจบใหม่ แต่ใส่คุณสมบัติในระดับผู้มีประสบการณ์หลายปีและยังคงเสนอเงินเดือนระดับเริ่มต้นต่ำสุด

การประเมินควรใช้แบบทดสอบหรือ Work Sample ที่เกี่ยวข้องกับงานจริง แทนการตัดสินจากชื่อมหาวิทยาลัย อายุ หรือภาพจำเกี่ยวกับคนรุ่นใหม่ วิธีนี้ช่วยลดอคติและทำให้องค์กรเห็นความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัคร

องค์กรอาจใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบมีเงื่อนไข เช่น เงินเดือนเริ่มต้นตามระดับพื้นฐาน พร้อมทบทวนหลังผ่านทดลองงานหรือเมื่อผ่านการรับรองทักษะที่กำหนด แต่เงื่อนไขต้องเป็นลายลักษณ์อักษร มีตัวชี้วัดชัดเจน และสามารถดำเนินการได้จริง

นอกจากนี้ ควรตรวจสอบความเป็นธรรมภายในองค์กรด้วย หากเงินเดือนที่ต้องเสนอให้ผู้สมัครใหม่ใกล้เคียงกับพนักงานเดิมมากเกินไป อาจจำเป็นต้องทบทวนค่าตอบแทนของพนักงานปัจจุบัน ไม่ใช่แก้ปัญหาด้วยการลดข้อเสนอของคนใหม่เพียงอย่างเดียว

ข้อควรระวังเรื่องอคติและความเป็นธรรมในการสรรหา

การเหมารวมว่า “เด็กจบใหม่ทุกคนเรียกเงินเดือนสูง” หรือ “Gen Z ไม่อดทน” อาจทำให้องค์กรตัดสินผู้สมัครจากภาพจำมากกว่าความสามารถจริง

ผู้สมัครจบใหม่แต่ละคนมีพื้นฐาน ทักษะ ความรับผิดชอบ และความพร้อมแตกต่างกัน การประเมินจึงควรยึดคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง ใช้คำถามสัมภาษณ์ชุดเดียวกัน มีเกณฑ์ให้คะแนนชัดเจน และหลีกเลี่ยงคำถามส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้อง เช่น สถานะครอบครัว แผนแต่งงาน หรือฐานะทางการเงิน

แนวทางดังกล่าวไม่เพียงช่วยลดความเสี่ยงด้านอคติ แต่ยังช่วยให้องค์กรสร้างภาพลักษณ์นายจ้างที่เป็นธรรมและดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพได้ดีขึ้น

บทสรุป

เหตุผลที่เด็กจบใหม่เรียกเงินเดือนสูงไม่ได้มีคำตอบเพียงว่า “คนรุ่นใหม่คาดหวังมากเกินไป” แต่เกิดจากหลายปัจจัยร่วมกัน ทั้งค่าครองชีพ ความโปร่งใสของข้อมูลเงินเดือน ขอบเขตงานระดับเริ่มต้นที่ซับซ้อนขึ้น ทักษะดิจิทัล ความไม่มั่นใจต่อการปรับเงินเดือนในอนาคต และการเปลี่ยนแปลงของทัศนคติต่อการทำงาน

ในบางกรณี ผู้สมัครเรียกเงินเดือนสูงอย่างมีเหตุผล เพราะมีทักษะเฉพาะ มีผลงาน และสมัครในตำแหน่งที่ตลาดต้องการ แต่ในบางกรณี ความคาดหวังอาจสูงเกินความสามารถและข้อมูลตลาดจริง

ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่ว่าเด็กจบใหม่ “ควรเรียกสูงหรือไม่” แต่คือทั้งสองฝ่ายสามารถอธิบายเหตุผลของตัวเลขนั้นได้หรือไม่

ผู้สมัครต้องพิสูจน์มูลค่าด้วยทักษะและผลงาน ส่วนนายจ้างต้องกำหนดค่าตอบแทนจากข้อมูลตลาด ขอบเขตงาน และความเป็นธรรมภายในองค์กร เมื่อทั้งสองฝ่ายเปลี่ยนจากการตัดสินกันด้วยภาพจำมาใช้ข้อมูลและหลักฐาน การเจรจาเงินเดือนจะไม่ใช่ความขัดแย้งระหว่างคนต่างรุ่น แต่เป็นกระบวนการหาจุดสมดุลระหว่างมูลค่าของงาน ความสามารถของคน และความสามารถในการจ่ายขององค์กร

อ่านบทความที่เกี่ยวข้อง

กำลังมองหางานที่เหมาะกับเป้าหมาย รายได้ และรูปแบบการใช้ชีวิตของคุณอยู่หรือไม่? ค้นหาตำแหน่งงานจากบริษัทชั้นนำ และเลือกโอกาสการทำงานที่ตอบโจทย์ชีวิตของคุณได้ที่ Get-TheJob.com

ทำไมเด็กจบใหม่เรียกเงินเดือนสูง: ความคาดหวังเกินจริง หรือค่าตอบแทนในตลาดเดิมตามไม่ทัน ?