ในโลกการทำงานที่เทคโนโลยี รูปแบบธุรกิจ และความต้องการของตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความรู้หรือทักษะที่เคยทำให้คนคนหนึ่งประสบความสำเร็จอาจไม่เพียงพอสำหรับอนาคตอีกต่อไป คนทำงานจึงไม่ได้แข่งขันกันเฉพาะว่า “ใครเก่งกว่าในวันนี้” แต่ยังแข่งขันกันว่า “ใครสามารถเรียนรู้ ปรับตัว และพัฒนาตัวเองได้ดีกว่าในระยะยาว”
แนวคิดที่มีบทบาทสำคัญต่อความสามารถดังกล่าวคือ Growth Mindset หรือ “กรอบความคิดแบบเติบโต” ซึ่งไม่ได้หมายถึงการคิดบวกตลอดเวลา ไม่ใช่การบอกตัวเองว่าทุกอย่างเป็นไปได้ และไม่ใช่การพยายามอย่างหนักโดยไม่เปลี่ยนวิธีการ แต่เป็นความเชื่อพื้นฐานว่า ความสามารถ ทักษะ และศักยภาพของบุคคลสามารถพัฒนาได้ผ่านการเรียนรู้ การฝึกฝน กลยุทธ์ที่เหมาะสม ข้อมูลป้อนกลับ และความช่วยเหลือจากผู้อื่น
Growth Mindset จึงไม่ใช่เพียงแนวคิดด้านจิตวิทยา แต่เป็นกรอบในการตัดสินใจที่ส่งผลต่อวิธีที่คนทำงานตอบสนองต่อความผิดพลาด การถูกวิจารณ์ งานที่ยาก การแข่งขัน และความไม่แน่นอนในเส้นทางอาชีพ
Growth Mindset คืออะไร
คำว่า Growth Mindset ได้รับการพัฒนาและเผยแพร่โดยศาสตราจารย์ Carol Dweck นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด โดยอธิบายถึงความเชื่อที่ว่า ความฉลาดและความสามารถของมนุษย์ไม่ได้หยุดนิ่งอยู่กับที่ แต่สามารถพัฒนาได้ผ่านการเรียนรู้ ความพยายามอย่างมีทิศทาง กลยุทธ์ที่ดี และการได้รับความช่วยเหลือที่เหมาะสม Stanford Center for Teaching and Learning ยังอธิบายว่า Growth Mindset เกี่ยวข้องกับความสามารถในการมองความล้มเหลวใหม่ในฐานะโอกาสสำหรับการเรียนรู้และพัฒนา
ตัวอย่างของกรอบความคิดแบบเติบโต ได้แก่
- “ตอนนี้ฉันยังนำเสนอไม่เก่ง แต่สามารถฝึกและพัฒนาได้”
- “ผลงานครั้งนี้ไม่ดีพอ ฉันต้องหาว่าปัญหาอยู่ที่ทักษะ วิธีทำงาน หรือการเตรียมตัว”
- “การไม่ได้เลื่อนตำแหน่งไม่ได้แปลว่าฉันไม่มีศักยภาพ แต่เป็นข้อมูลว่าฉันยังขาดอะไร”
- “คำวิจารณ์อาจทำให้ไม่สบายใจ แต่มีบางส่วนที่นำไปใช้ปรับปรุงได้”
- “ฉันไม่จำเป็นต้องรู้ทุกอย่างก่อนเริ่มงานใหม่ แต่ต้องรู้ว่าจะเรียนรู้สิ่งที่ไม่รู้ได้อย่างไร”
หัวใจของ Growth Mindset จึงไม่ใช่การหลอกตัวเองว่าเราทำได้ทุกอย่าง แต่คือการไม่สรุปความสามารถในอนาคตจากผลลัพธ์เพียงครั้งเดียวในปัจจุบัน
Growth Mindset แตกต่างจาก Fixed Mindset อย่างไร
แนวคิดที่อยู่ตรงข้ามกับ Growth Mindset คือ Fixed Mindset หรือกรอบความคิดแบบยึดติด ซึ่งมองว่าความฉลาด พรสวรรค์ บุคลิกภาพ หรือความสามารถเป็นคุณสมบัติที่ค่อนข้างคงที่ คนที่มี Fixed Mindset จึงอาจให้ความสำคัญกับการพิสูจน์ว่าตัวเองเก่ง มากกว่าการยอมรับว่าตัวเองยังมีสิ่งที่ต้องเรียนรู้
เมื่อต้องเผชิญงานที่ยาก คนที่อยู่ในภาวะ Fixed Mindset อาจคิดว่า
“ถ้าฉันทำไม่ได้ แสดงว่าฉันไม่เก่ง”
“ถ้าถามคำถาม คนอื่นจะรู้ว่าฉันไม่มีความรู้”
“ถ้าได้รับคำวิจารณ์ แสดงว่าหัวหน้าไม่เห็นคุณค่าของฉัน”
“คนที่ประสบความสำเร็จมีพรสวรรค์มากกว่าฉัน ฉันจึงคงไปไม่ถึงระดับนั้น”
ในทางตรงกันข้าม Growth Mindset จะเปลี่ยนคำถามจาก “ฉันเก่งหรือไม่เก่ง” เป็น “ฉันต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติม” และเปลี่ยนจากการปกป้องภาพลักษณ์ไปสู่การพัฒนาความสามารถ
อย่างไรก็ตาม ไม่ควรแบ่งคนออกเป็นสองกลุ่มอย่างตายตัวว่า คนหนึ่งเป็น Growth Mindset ส่วนอีกคนเป็น Fixed Mindset เพราะคนคนเดียวกันอาจมีกรอบความคิดแตกต่างกันตามสถานการณ์ เช่น มี Growth Mindset ในการเรียนรู้เทคโนโลยี แต่มี Fixed Mindset เรื่องการพูดต่อหน้าคนจำนวนมาก หรือเชื่อว่าตัวเองพัฒนาด้านการขายได้ แต่ไม่สามารถเป็นผู้นำได้ Stanford ระบุว่าบุคคลมักมีทั้งสองกรอบความคิดผสมกันและแสดงออกแตกต่างกันตามบริบท
ดังนั้น เป้าหมายไม่ใช่การกำจัด Fixed Mindset ให้หมดไป แต่คือการรู้ว่าเมื่อใดความคิดแบบยึดติดกำลังควบคุมการตัดสินใจของเรา
Growth Mindset ส่งผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร
Growth Mindset ไม่ได้ทำให้บุคคลได้รับการเลื่อนตำแหน่งโดยอัตโนมัติ แต่ส่งผลผ่านกระบวนการสะสมที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ดังนี้
ความเชื่อส่งผลต่อการตีความเหตุการณ์
เมื่อคนสองคนได้รับคำวิจารณ์เหมือนกัน คนแรกอาจตีความว่าเป็นการโจมตีความสามารถ ขณะที่อีกคนมองว่าเป็นข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างที่ต้องพัฒนา
การตีความส่งผลต่อพฤติกรรม
ผู้ที่รู้สึกว่าคำวิจารณ์เป็นภัยคุกคามอาจหลีกเลี่ยง ปฏิเสธ หรือโต้แย้ง ส่วนผู้ที่มองว่าเป็นข้อมูลอาจสอบถามรายละเอียด ขอคำแนะนำ และปรับวิธีทำงาน
พฤติกรรมส่งผลต่อการเรียนรู้
การทดลองวิธีใหม่ การขอข้อมูลป้อนกลับ และการฝึกอย่างต่อเนื่องทำให้เกิดประสบการณ์และความสามารถเพิ่มขึ้น
ความสามารถที่เพิ่มขึ้นส่งผลต่อโอกาสทางอาชีพ
เมื่อบุคคลพัฒนาทักษะได้จริง เขาย่อมมีโอกาสรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้น แก้ปัญหาที่ซับซ้อนขึ้น สร้างผลงานที่มีมูลค่ามากขึ้น และได้รับความไว้วางใจมากขึ้น
นี่คือเหตุผลที่ Growth Mindset สามารถสร้างผลแบบทบต้นในอาชีพ แม้ความแตกต่างในแต่ละวันจะดูเล็กน้อย แต่เมื่อสะสมเป็นเวลาหลายปี ความแตกต่างระหว่างคนที่เรียนรู้จากประสบการณ์กับคนที่ปกป้องความสามารถเดิมจะเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน
1. ช่วยให้เรียนรู้ทักษะใหม่ได้อย่างต่อเนื่อง
อุปสรรคสำคัญของการพัฒนาทักษะไม่ใช่เพียงการไม่มีเวลา แต่คือความกลัวว่าการเริ่มต้นเรียนรู้สิ่งใหม่จะทำให้เราดูไม่เก่ง โดยเฉพาะคนที่มีประสบการณ์สูงหรือเคยเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านใดด้านหนึ่ง
ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่ทำงานมานานอาจหลีกเลี่ยงการใช้เทคโนโลยีใหม่ เพราะไม่ต้องการให้ลูกน้องเห็นว่าตัวเองใช้งานไม่คล่อง พนักงานฝ่ายขายอาจไม่กล้าเรียนรู้การวิเคราะห์ข้อมูล เพราะเชื่อว่าตัวเองเป็น “คนด้านความสัมพันธ์ ไม่ใช่คนด้านตัวเลข” หรือคนทำบัญชีอาจปฏิเสธการเรียนรู้ระบบอัตโนมัติ เพราะมองว่าเทคโนโลยีไม่ใช่จุดแข็งของตน
Growth Mindset ช่วยให้บุคคลยอมรับสถานะของการเป็นผู้เริ่มต้นได้ โดยไม่ตีความว่าความไม่รู้ในวันนี้เป็นข้อจำกัดถาวรของตนเอง การยอมรับว่า “ยังทำไม่ได้” แตกต่างอย่างมากจากการสรุปว่า “ทำไม่ได้”
คำว่า “ยัง” มีความสำคัญ เพราะทำให้ความสามารถถูกมองเป็นสถานะชั่วคราว เช่น จาก “ฉันใช้โปรแกรมนี้ไม่เป็น” เป็น “ฉันยังใช้โปรแกรมนี้ไม่เป็น” Stanford แนะนำการใช้คำว่า “yet” เพื่อเปิดมุมมองไปสู่ความเป็นไปได้ของการพัฒนาในอนาคต
2. ช่วยให้รับมือกับความผิดพลาดอย่างมีประสิทธิภาพ
ในทุกอาชีพย่อมมีความผิดพลาด ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจผิด การเสนอไอเดียที่ไม่ได้รับการอนุมัติ การบริหารโครงการล่าช้า การขายไม่ถึงเป้าหมาย หรือการสัมภาษณ์งานไม่ผ่าน
ความแตกต่างสำคัญไม่ได้อยู่ที่ว่าใครไม่เคยผิดพลาด แต่อยู่ที่ว่าแต่ละคนตอบสนองต่อความผิดพลาดอย่างไร
Fixed Mindset มักทำให้บุคคลเชื่อมโยงผลลัพธ์เข้ากับตัวตน เช่น
“โครงการล้มเหลว เพราะฉันไม่เหมาะกับการเป็นหัวหน้า”
“ขายไม่ได้ เพราะฉันไม่มีพรสวรรค์ด้านการขาย”
“สัมภาษณ์ไม่ผ่าน เพราะฉันไม่ดีพอสำหรับบริษัทระดับนี้”
Growth Mindset จะแยก “เหตุการณ์” ออกจาก “ตัวตน” แล้ววิเคราะห์เป็นองค์ประกอบ เช่น โครงการล้มเหลวเพราะการวางแผน การสื่อสาร การจัดสรรทรัพยากร หรือสมมติฐานใดผิดพลาด การวิเคราะห์ลักษณะนี้ไม่ได้ลดความรับผิดชอบ แต่กลับเพิ่มความรับผิดชอบ เพราะบุคคลต้องระบุให้ได้ว่าจะปรับปรุงอะไรและอย่างไร
ความผิดพลาดจึงเปลี่ยนจากคำตัดสินว่าเราเป็นใคร กลายเป็นข้อมูลสำหรับการตัดสินใจครั้งต่อไป
3. ช่วยให้รับคำวิจารณ์และ Feedback ได้ดีขึ้น
คำวิจารณ์เป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลที่มีคุณค่าต่อการเติบโตในอาชีพ แต่คนจำนวนมากไม่ได้รับประโยชน์จากข้อมูลนี้ เพราะความรู้สึกถูกคุกคามเกิดขึ้นก่อนการวิเคราะห์เนื้อหา
ผู้ที่มี Fixed Mindset อาจมองว่าคำวิจารณ์เป็นการเปิดเผยข้อบกพร่อง จึงตอบสนองด้วยการปฏิเสธ แก้ตัว เปรียบเทียบกับคนอื่น หรือหลีกเลี่ยงผู้ให้คำแนะนำ ขณะที่ Growth Mindset ช่วยให้บุคคลแยกความรู้สึกไม่สบายใจออกจากคุณค่าของข้อมูล
การรับ Feedback อย่างมี Growth Mindset ไม่ได้หมายความว่าต้องยอมรับทุกความคิดเห็น แต่หมายถึงการตั้งคำถามอย่างมีเหตุผล เช่น
- ผู้ให้ Feedback สังเกตเห็นพฤติกรรมอะไร
- ผลกระทบของพฤติกรรมนั้นคืออะไร
- มีตัวอย่างสถานการณ์ที่ชัดเจนหรือไม่
- ประเด็นใดเป็นข้อเท็จจริง และประเด็นใดเป็นความเห็น
- หากต้องปรับปรุง ควรเปลี่ยนพฤติกรรมใดก่อน
- จะวัดได้อย่างไรว่าการปรับปรุงได้ผล
คนที่ใช้ Feedback ได้ดีมักพัฒนาเร็วกว่าคนที่รอเรียนรู้จากความผิดพลาดของตัวเองเพียงอย่างเดียว เพราะสามารถใช้ประสบการณ์และมุมมองของผู้อื่นเป็นเครื่องมือเร่งการเรียนรู้
4. ช่วยเพิ่มความสามารถในการปรับตัว
ความมั่นคงในอาชีพยุคใหม่ไม่ได้เกิดจากการทำงานแบบเดิมให้ได้นานที่สุด แต่เกิดจากความสามารถในการย้ายทักษะเดิมไปใช้กับบริบทใหม่ เรียนรู้ทักษะเพิ่มเติม และปรับบทบาทตามความต้องการขององค์กรและตลาด
งานวิจัยในกลุ่มพนักงานบางสาขาพบว่า Growth Mindset มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความสามารถในการปรับตัวในที่ทำงาน และมีความสัมพันธ์เชิงลบกับแนวโน้มการลาออก อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ดังกล่าวเป็นความสัมพันธ์ที่พบในบริบทเฉพาะ จึงไม่ควรตีความว่า Growth Mindset เพียงอย่างเดียวสามารถแก้ปัญหาการลาออกหรือการปรับตัวได้ทั้งหมด
ในทางปฏิบัติ Growth Mindset ช่วยให้พนักงานไม่ยึดติดกับคำจำกัดความเดิมของตนเอง เช่น
“ฉันเป็นเพียงพนักงานธุรการ”
“ฉันทำเฉพาะงานขายหน้าร้าน”
“ฉันไม่ใช่คนด้านดิจิทัล”
เมื่อไม่ยึดตัวตนไว้กับขอบเขตงานเดิม บุคคลจะมองเห็นทักษะที่สามารถถ่ายโอนได้ เช่น การประสานงาน การเข้าใจลูกค้า การแก้ปัญหา การวิเคราะห์ข้อมูล การจัดลำดับความสำคัญ และการสื่อสาร ซึ่งสามารถนำไปใช้กับตำแหน่งอื่นได้
5. ช่วยส่งเสริมการแก้ปัญหาและนวัตกรรม
งานที่สร้างคุณค่ามักเป็นงานที่ไม่มีคำตอบสำเร็จรูป ผู้ที่กลัวความผิดพลาดมากเกินไปจึงมีแนวโน้มเลือกวิธีที่ปลอดภัย แม้ว่าวิธีเดิมจะไม่มีประสิทธิภาพก็ตาม
Growth Mindset ช่วยให้บุคคลมองการทดลองเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ เมื่อวิธีหนึ่งไม่ได้ผล จึงไม่จำเป็นต้องสรุปว่าเป้าหมายเป็นไปไม่ได้ แต่ควรถามว่าสมมติฐานใดผิด และควรทดลองอะไรต่อไป
งานวิจัยกับพนักงาน 244 คนจากองค์กรหลายแห่งในประเทศจีนพบว่า Growth Mindset ของพนักงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมสร้างนวัตกรรม โดยการนำจุดแข็งของตนมาใช้เป็นกลไกส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ดังกล่าว นอกจากนี้ ภาวะผู้นำที่สนับสนุนการใช้และพัฒนาจุดแข็งยังช่วยเสริมความสัมพันธ์นี้ อย่างไรก็ตาม ผู้วิจัยระบุข้อจำกัดว่าการวัดพฤติกรรมนวัตกรรมส่วนหนึ่งเป็นการประเมินตนเอง จึงควรระมัดระวังการสรุปเชิงเหตุและผล
ประเด็นสำคัญจากงานวิจัยนี้คือ Growth Mindset ไม่ได้ทำงานโดยลำพัง สภาพแวดล้อมและพฤติกรรมของผู้นำมีบทบาทในการเปลี่ยนกรอบความคิดให้กลายเป็นพฤติกรรมที่สร้างผลงานจริง
6. ช่วยให้กล้ารับงานที่ท้าทายมากขึ้น
โอกาสก้าวหน้าในอาชีพมักมาพร้อมความเสี่ยง เช่น การรับผิดชอบโครงการที่ใหญ่ขึ้น การย้ายสายงาน การเป็นหัวหน้าครั้งแรก การนำเสนอแก่ผู้บริหาร หรือการสมัครตำแหน่งที่ยังมีคุณสมบัติไม่ครบทุกข้อ
Fixed Mindset อาจทำให้บุคคลรอจนมั่นใจว่าตัวเองจะไม่ล้มเหลว แต่ปัญหาคือความมั่นใจจำนวนมากเกิดขึ้นหลังจากลงมือทำ ไม่ได้เกิดขึ้นก่อนเริ่มต้น
Growth Mindset ช่วยให้บุคคลประเมินความเสี่ยงโดยไม่ใช้ความกลัวเสียภาพลักษณ์เป็นเกณฑ์เพียงอย่างเดียว คำถามจึงเปลี่ยนจาก “ฉันแน่ใจหรือไม่ว่าจะทำสำเร็จ” เป็นคำถามว่า
- งานนี้จะช่วยพัฒนาทักษะใด
- ความเสี่ยงที่ยอมรับได้คือเท่าใด
- ต้องขอทรัพยากรหรือความช่วยเหลืออะไร
- จะทดลองในขนาดเล็กก่อนอย่างไร
- หากไม่สำเร็จ จะได้ข้อมูลหรือประสบการณ์อะไรกลับมา
การรับความท้าทายอย่างมีระบบไม่ใช่การเสี่ยงโดยประมาท แต่เป็นการเลือกความท้าทายที่อยู่เหนือความสามารถปัจจุบันเล็กน้อยและมีโครงสร้างสนับสนุนเพียงพอ
7. ช่วยพัฒนาภาวะผู้นำและการบริหารคน
ผู้จัดการที่มี Fixed Mindset อาจแบ่งพนักงานออกเป็น “คนเก่ง” และ “คนไม่เก่ง” ตั้งแต่ระยะเริ่มต้น จากนั้นจึงให้โอกาส การฝึกอบรม และงานสำคัญแก่คนที่ถูกมองว่ามีพรสวรรค์มากกว่า การตัดสินเช่นนี้สามารถกลายเป็นวงจรที่ทำให้พนักงานบางคนไม่ได้รับโอกาสพัฒนาจริง
ผู้นำที่ใช้ Growth Mindset จะไม่ละเลยมาตรฐานผลงาน แต่จะพยายามแยกให้ออกระหว่าง
- ความสามารถปัจจุบัน
- ศักยภาพในการพัฒนา
- ความพร้อมสำหรับบทบาทถัดไป
- แรงจูงใจในการเรียนรู้
- ทรัพยากรและโอกาสที่องค์กรจัดให้
งานวิจัยเกี่ยวกับการรับรู้กรอบความคิดของผู้จัดการพบว่า พนักงานที่เชื่อว่าผู้จัดการมี Growth Mindset รายงานความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมากกว่า และมีความพึงพอใจในงานสูงกว่าในกลุ่มตัวอย่างที่ศึกษา
สำหรับองค์กร ประเด็นนี้มีความสำคัญมาก เพราะการประกาศว่าองค์กรสนับสนุนการเรียนรู้จะไม่มีความหมาย หากพนักงานถูกลงโทษทุกครั้งที่ทดลองแล้วไม่สำเร็จ หรือผู้จัดการให้โอกาสเฉพาะบุคคลที่มีผลงานโดดเด่นอยู่ก่อนแล้ว
Growth Mindset มีประโยชน์ต่อคนทำงานแต่ละช่วงอย่างไร
ผู้สมัครงาน
สำหรับผู้สมัครงาน Growth Mindset ช่วยให้การถูกปฏิเสธไม่กลายเป็นคำตัดสินคุณค่าของตนเอง ผู้สมัครสามารถนำผลลัพธ์มาวิเคราะห์ได้ว่า ปัญหาเกิดจากประวัติย่อไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง ขาดผลงานที่พิสูจน์ทักษะ ตอบคำถามไม่ชัดเจน สมัครงานที่ระดับสูงเกินประสบการณ์ หรือยังค้นหาบริษัทไม่ตรงกลุ่ม
แทนที่จะส่งใบสมัครแบบเดิมซ้ำ ๆ ผู้สมัครที่มี Growth Mindset จะปรับกระบวนการจากข้อมูลที่ได้รับ เช่น ปรับ Resume ฝึกสัมภาษณ์ เพิ่มผลงานตัวอย่าง หรือพัฒนาทักษะที่ตลาดต้องการ
พนักงานช่วงเริ่มต้นอาชีพ
คนที่เพิ่งเริ่มทำงานมักกังวลว่าการถามคำถามจะทำให้ดูไม่มีความรู้ แต่การพยายามซ่อนสิ่งที่ไม่รู้อาจทำให้เรียนรู้ช้าและเกิดข้อผิดพลาดมากกว่าเดิม
Growth Mindset ทำให้พนักงานยอมรับว่า การไม่รู้เป็นสถานะปกติของผู้เริ่มต้น แต่ต้องมีความรับผิดชอบในการเรียนรู้ ไม่ถามคำถามเดิมซ้ำโดยไม่จดบันทึก และนำคำแนะนำไปทดลองใช้จริง
พนักงานระดับกลาง
ความเสี่ยงสำคัญของพนักงานระดับกลางคือการยึดติดกับวิธีการที่เคยทำให้ประสบความสำเร็จ คนที่เก่งงานปฏิบัติอาจต้องเรียนรู้การบริหารคน คนที่เคยทำงานด้วยตัวเองอาจต้องเปลี่ยนไปสร้างระบบและมอบหมายงาน
Growth Mindset ช่วยให้บุคคลยอมรับว่า ความสำเร็จในบทบาทเดิมไม่ได้รับประกันความสำเร็จในบทบาทใหม่ และบางครั้งจำเป็นต้อง “เลิกใช้” พฤติกรรมเดิมที่เคยได้ผล
ผู้จัดการและผู้บริหาร
สำหรับผู้นำ Growth Mindset ไม่ใช่เพียงการพัฒนาตัวเอง แต่รวมถึงการสร้างระบบที่เปิดโอกาสให้ผู้อื่นพัฒนา ผู้นำต้องให้ Feedback ที่ชัดเจน จัดสรรงานที่ช่วยยกระดับความสามารถ เปิดพื้นที่ให้เสนอความคิดเห็น และแยกความผิดพลาดที่เกิดจากการเรียนรู้ออกจากความประมาทหรือการละเลยมาตรฐาน
ผู้ที่ต้องการเปลี่ยนอาชีพ
ผู้เปลี่ยนอาชีพมักติดกับความคิดว่า “เริ่มช้าเกินไป” หรือ “ประสบการณ์เดิมไม่มีประโยชน์” Growth Mindset ช่วยให้มองการเปลี่ยนอาชีพเป็นกระบวนการเชื่อมต่อทักษะเดิมกับทักษะใหม่ ไม่ใช่การเริ่มต้นจากศูนย์ทั้งหมด
ตัวอย่างเช่น พนักงานบริการลูกค้าอาจมีทักษะการฟัง การแก้ปัญหา และการจัดการความขัดแย้ง ซึ่งสามารถต่อยอดสู่งานขาย งานลูกค้าสัมพันธ์ งานทรัพยากรบุคคล หรือ Customer Success ได้
วิธีพัฒนา Growth Mindset เพื่อใช้ในการทำงานจริง
1. สังเกตสถานการณ์ที่กระตุ้น Fixed Mindset
เริ่มต้นจากการสังเกตว่า Fixed Mindset มักเกิดขึ้นเมื่อใด เช่น
- เมื่อถูกเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงาน
- เมื่อได้รับมอบหมายงานที่ไม่เคยทำ
- เมื่อหัวหน้าวิจารณ์ผลงาน
- เมื่อเห็นคนอื่นประสบความสำเร็จเร็วกว่า
- เมื่อสมัครงานหรือขอเลื่อนตำแหน่งไม่สำเร็จ
- เมื่อเกิดความผิดพลาดต่อหน้าคนอื่น
ไม่จำเป็นต้องรีบปฏิเสธความคิดเหล่านี้ แต่ควรบันทึกว่าความคิดแรกคืออะไร ความรู้สึกเป็นอย่างไร และพฤติกรรมที่ตามมาคืออะไร การตระหนักรู้จะทำให้สามารถเลือกการตอบสนองใหม่ได้
2. เปลี่ยนจากภาษาตัดสินตัวตนเป็นภาษาที่ระบุทักษะ
หลีกเลี่ยงประโยคกว้าง ๆ เช่น
“ฉันเป็นคนไม่มีความเป็นผู้นำ”
“ฉันสื่อสารไม่เก่ง”
“ฉันไม่เหมาะกับงานขาย”
เปลี่ยนเป็นข้อความที่เฉพาะเจาะจงและพัฒนาได้ เช่น
“ฉันยังจัดประชุมให้กระชับไม่ได้”
“ฉันต้องฝึกอธิบายข้อมูลซับซ้อนให้เข้าใจง่ายขึ้น”
“ฉันยังไม่มั่นใจในการรับมือข้อโต้แย้งของลูกค้า”
เมื่อระบุปัญหาเป็นทักษะ จะสามารถออกแบบวิธีฝึกได้ แต่หากระบุเป็นตัวตน ปัญหาจะดูเหมือนไม่มีทางแก้ไข
3. ตั้งเป้าหมายการเรียนรู้ควบคู่กับเป้าหมายผลงาน
เป้าหมายผลงาน เช่น ยอดขาย จำนวนโครงการ หรือคะแนนประเมิน มีความจำเป็น แต่บางส่วนขึ้นอยู่กับปัจจัยที่บุคคลควบคุมไม่ได้
จึงควรมีเป้าหมายการเรียนรู้ร่วมด้วย เช่น
- ฝึกนำเสนอข้อมูลสัปดาห์ละหนึ่งครั้ง
- ขอ Feedback หลังการประชุมสำคัญทุกครั้ง
- เรียนรู้เครื่องมือใหม่และนำมาใช้กับงานจริงหนึ่งโครงการ
- ทดลองวิธีติดต่อผู้สมัครหรือกลุ่มลูกค้ารูปแบบใหม่
- ทบทวนสาเหตุของงานผิดพลาดภายใน 24 ชั่วโมง
เป้าหมายการเรียนรู้ทำให้บุคคลสามารถก้าวหน้าได้แม้ผลลัพธ์ระยะสั้นยังไม่เป็นไปตามต้องการ
4. ใช้การฝึกแบบมีเป้าหมาย ไม่ใช่เพียงทำซ้ำ
การทำสิ่งเดิมซ้ำเป็นเวลานานไม่ได้รับประกันว่าจะเกิดความเชี่ยวชาญ หากไม่มีการวิเคราะห์จุดอ่อนและปรับวิธีฝึก
ตัวอย่างเช่น การนำเสนองานเดือนละหลายครั้งอาจไม่ทำให้ดีขึ้น หากไม่เคยดูบันทึกการนำเสนอ ไม่ได้รับ Feedback และไม่เลือกฝึกทักษะเฉพาะ เช่น การเปิดเรื่อง การจัดลำดับข้อมูล หรือการตอบคำถาม
Growth Mindset ที่มีประสิทธิภาพต้องประกอบด้วย
- การกำหนดทักษะที่ต้องพัฒนาอย่างชัดเจน
- การฝึกในระดับที่ท้าทายกว่าความสามารถปัจจุบัน
- การได้รับ Feedback ที่รวดเร็ว
- การปรับกลยุทธ์ตามข้อมูล
- การนำทักษะไปใช้กับสถานการณ์จริง
5. ทำ After-Action Review หลังงานสำคัญ
หลังจบโครงการ การสัมภาษณ์ การนำเสนอ หรือการประชุมสำคัญ ให้ตอบคำถามสี่ข้อ
- สิ่งที่คาดว่าจะเกิดขึ้นคืออะไร
- สิ่งที่เกิดขึ้นจริงคืออะไร
- เพราะเหตุใดจึงเกิดความแตกต่าง
- ครั้งต่อไปจะทำอะไรเหมือนเดิมและเปลี่ยนอะไร
วิธีนี้ช่วยให้ประสบการณ์กลายเป็นบทเรียน เพราะการมีประสบการณ์มากไม่ได้หมายความว่าจะเรียนรู้มากเสมอไป การเรียนรู้เกิดขึ้นเมื่อมีการสะท้อนและปรับพฤติกรรม
6. ขอ Feedback ที่นำไปใช้ได้จริง
แทนที่จะถามกว้าง ๆ ว่า “งานของฉันเป็นอย่างไรบ้าง” ควรถามให้เฉพาะเจาะจง เช่น
“ส่วนใดของการนำเสนอที่ยังไม่ชัดเจน”
“มีพฤติกรรมอะไรที่ทำให้การประชุมใช้เวลานาน”
“หากต้องเลือกหนึ่งทักษะที่ฉันควรพัฒนาก่อน ควรเป็นอะไร”
“อะไรคือความแตกต่างระหว่างผลงานระดับปัจจุบันกับระดับที่พร้อมเลื่อนตำแหน่ง”
คำถามที่ชัดเจนช่วยลดโอกาสได้รับคำตอบทั่วไปและทำให้สามารถแปลง Feedback เป็นแผนพัฒนาได้
7. สร้างหลักฐานการเติบโตของตัวเอง
ความรู้สึกว่า “ฉันไม่พัฒนาเลย” อาจไม่ตรงกับข้อเท็จจริง เพราะการพัฒนาบางอย่างเกิดขึ้นทีละน้อย จึงควรจัดทำบันทึก เช่น
- ทักษะที่กำลังพัฒนา
- สิ่งที่เคยทำไม่ได้แต่ปัจจุบันทำได้
- Feedback ที่ได้รับ
- ผลงานก่อนและหลังการปรับปรุง
- ความผิดพลาดสำคัญและบทเรียน
- งานที่รับผิดชอบเพิ่มขึ้น
- ปัญหาที่สามารถแก้ไขได้เร็วขึ้น
หลักฐานเหล่านี้ช่วยทั้งการประเมินตัวเอง การเตรียม Performance Review การขอขึ้นเงินเดือน และการสมัครงานใหม่
สิ่งที่ Growth Mindset ไม่ได้หมายถึง
1. ไม่ได้หมายถึงการพยายามอย่างเดียว
ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือ เมื่อทำไม่สำเร็จต้อง “พยายามให้มากขึ้น” แต่หากกลยุทธ์เดิมไม่เหมาะสม การเพิ่มความพยายามอาจทำให้เสียเวลาและพลังงานมากขึ้นโดยไม่ได้ผล
Growth Mindset ที่แท้จริงต้องรวมถึงการเปลี่ยนกลยุทธ์ ขอคำแนะนำ เรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ และพิจารณาว่ามีทรัพยากรใดขาดหายไป Stanford ระบุว่า Growth Mindset ไม่ใช่เรื่องของความพยายามเพียงอย่างเดียว และการชื่นชมความพยายามโดยไม่สนใจการเรียนรู้หรือผลลัพธ์อาจสร้างปัญหาได้ ผู้เรียนยังต้องได้รับ Feedback และวิธีการที่เหมาะสมเพื่อให้พัฒนาอย่างมีความหมาย
2. ไม่ได้หมายถึงการคิดบวกโดยปฏิเสธความจริง
คนทำงานสามารถมี Growth Mindset พร้อมกับยอมรับว่าเหนื่อย ผิดหวัง หรืออยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เอื้อต่อการเติบโตได้
การบอกพนักงานที่มีภาระงานเกินกำลังว่า “ต้องคิดแบบ Growth Mindset” โดยไม่แก้ปัญหาทรัพยากร ระบบงาน หรือพฤติกรรมของผู้จัดการ เป็นการใช้แนวคิดนี้ผิดวัตถุประสงค์
3. ไม่ได้หมายถึงต้องอดทนกับทุกสถานการณ์
บางครั้งการเติบโตหมายถึงการเปลี่ยนทีม เปลี่ยนงาน หรือหยุดลงทุนกับเป้าหมายที่ไม่เหมาะสม การยืนกรานทำสิ่งเดิมต่อเพียงเพราะไม่ต้องการยอมแพ้ อาจเป็นผลจากต้นทุนจมมากกว่าจะเป็น Growth Mindset
คำถามสำคัญคือ “ฉันยังเรียนรู้และสร้างความก้าวหน้าจากเส้นทางนี้อยู่หรือไม่” ไม่ใช่เพียง “ฉันอดทนได้นานแค่ไหน”
4. ไม่ได้ทำให้ข้อจำกัดเชิงระบบหายไป
โอกาสในการเติบโตขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่นด้วย เช่น คุณภาพของผู้จัดการ งบประมาณการฝึกอบรม ความเป็นธรรมในการเลื่อนตำแหน่ง ภาระงาน เวลา สุขภาพ และสภาพตลาดแรงงาน
จึงไม่ควรใช้ Growth Mindset เป็นเหตุผลในการกล่าวโทษบุคคลว่าไม่ประสบความสำเร็จเพราะมีทัศนคติไม่ดี โดยมองข้ามอุปสรรคเชิงโครงสร้าง
งานวิจัยเกี่ยวกับ Growth Mindset ให้ข้อสรุปอย่างไร
หลักฐานวิจัยเกี่ยวกับ Growth Mindset มีทั้งผลเชิงบวกและข้อถกเถียง การวิเคราะห์อภิมานชิ้นหนึ่งซึ่งศึกษาการแทรกแซง Growth Mindset พบผลเชิงบวกขนาดค่อนข้างเล็กต่อผลสัมฤทธิ์ทางการศึกษาในกลุ่มเป้าหมายที่เหมาะสมและมีคุณภาพการดำเนินการสูง รวมถึงผลเชิงบวกต่อสุขภาพจิตในชุดการศึกษาที่วิเคราะห์ แต่ผู้วิจัยเน้นว่าผลลัพธ์มีความแตกต่างกันมากตามกลุ่มเป้าหมายและวิธีดำเนินการ
ในอีกด้านหนึ่ง การทบทวนและวิเคราะห์อภิมานอีกชิ้นพบว่า เมื่อพิจารณาเฉพาะหลักฐานที่มีคุณภาพสูง ผลของโปรแกรม Growth Mindset ต่อผลสัมฤทธิ์ทางการศึกษาไม่แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ โดยผู้วิจัยตั้งข้อสังเกตเกี่ยวกับการออกแบบการศึกษา การรายงานผล และอคติในการตีพิมพ์
ความแตกต่างของผลวิจัยไม่ได้แปลว่า Growth Mindset ไม่มีคุณค่า แต่ชี้ให้เห็นว่าไม่ควรนำเสนอเป็นเครื่องมือมหัศจรรย์ การเปลี่ยนความเชื่อเพียงอย่างเดียวโดยไม่มีการฝึกทักษะ ไม่มี Feedback ไม่มีทรัพยากร และไม่มีสภาพแวดล้อมสนับสนุน อาจไม่เพียงพอที่จะเปลี่ยนผลลัพธ์ที่วัดได้
ในบริบทอาชีพ จึงควรมอง Growth Mindset เป็น ตัวเร่งพฤติกรรมการเรียนรู้ ไม่ใช่สิ่งทดแทนความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ ระบบงาน หรือโอกาสที่เป็นธรรม
องค์กรควรส่งเสริม Growth Mindset อย่างไร
องค์กรที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมการเติบโตไม่ควรหยุดอยู่ที่การจัดอบรมเรื่องทัศนคติ แต่ต้องสร้างเงื่อนไขที่ทำให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้จริง ได้แก่
- กำหนดความคาดหวังและมาตรฐานผลงานอย่างชัดเจน
- ให้ Feedback ที่เฉพาะเจาะจงและทันเวลา
- จัดสรรเวลาและทรัพยากรสำหรับการเรียนรู้
- เปิดโอกาสให้พนักงานทดลองแนวทางใหม่ในขอบเขตที่ควบคุมได้
- ทบทวนความผิดพลาดเพื่อปรับปรุงระบบ ไม่ใช่ค้นหาผู้รับผิดเพียงอย่างเดียว
- ให้โอกาสพัฒนากับพนักงานอย่างเป็นธรรม
- ให้ผู้จัดการแสดงให้เห็นว่าตนเองสามารถยอมรับข้อผิดพลาดและเรียนรู้ได้
- ประเมินพนักงานจากพฤติกรรมและผลงาน ไม่ติดป้ายว่าใครเป็นคนมีหรือไม่มี Growth Mindset
ในมุมของ HR ไม่ควรใช้คำว่า “Fixed Mindset” เป็นฉลากในการคัดเลือกหรือประเมินพนักงาน เพราะอาจนำไปสู่อคติ ควรประเมินจากหลักฐานเชิงพฤติกรรม เช่น วิธีรับ Feedback วิธีแก้ปัญหา การเรียนรู้จากความผิดพลาด และการนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้จริง
จะรู้ได้อย่างไรว่า Growth Mindset กำลังสร้างผลลัพธ์
ไม่ควรวัดความก้าวหน้าจากการที่บุคคลพูดว่า “ฉันเชื่อว่าตัวเองพัฒนาได้” เพียงอย่างเดียว แต่ควรดูจากการเปลี่ยนแปลงสามระดับ
ระดับพฤติกรรม
- ขอ Feedback มากขึ้น
- ทดลองกลยุทธ์ใหม่
- ยอมรับข้อผิดพลาดเร็วขึ้น
- ถามคำถามอย่างมีคุณภาพ
- รับงานท้าทายโดยมีแผนจัดการความเสี่ยง
- นำบทเรียนจากงานก่อนมาใช้กับงานใหม่
ระดับความสามารถ
- คุณภาพงานดีขึ้น
- ทำงานได้เร็วหรือแม่นยำขึ้น
- แก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้มากขึ้น
- สื่อสารกับผู้เกี่ยวข้องได้ดีขึ้น
- สามารถรับผิดชอบงานในขอบเขตที่กว้างขึ้น
ระดับผลลัพธ์ทางอาชีพ
- ได้รับมอบหมายโครงการสำคัญ
- มีความพร้อมสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้น
- สามารถเปลี่ยนบทบาทหรือสายงานได้
- มีผลงานที่ใช้ประกอบการสมัครงานหรือเจรจาค่าตอบแทน
- มีทางเลือกในอาชีพเพิ่มขึ้น
Growth Mindset ที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมอาจเป็นเพียงความตั้งใจ ส่วน Growth Mindset ที่ทำให้บุคคลทดลอง เรียนรู้ และพัฒนาความสามารถได้จริง จึงจะสร้างผลต่อเส้นทางอาชีพ
บทสรุป
Growth Mindset คือความเชื่อว่า ความสามารถและทักษะสามารถพัฒนาได้ผ่านการเรียนรู้ การฝึกฝน กลยุทธ์ที่เหมาะสม Feedback และความช่วยเหลือจากผู้อื่น แนวคิดนี้ช่วยให้คนทำงานไม่ใช้ความผิดพลาดเพียงครั้งเดียวมาตัดสินคุณค่าหรือศักยภาพทั้งหมดของตนเอง
ประโยชน์สำคัญของ Growth Mindset ไม่ได้อยู่ที่การทำให้เรารู้สึกดีตลอดเวลา แต่อยู่ที่การทำให้เราตอบสนองต่อความยากได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น กล้ารับ Feedback เรียนรู้ทักษะใหม่ วิเคราะห์ความผิดพลาด ทดลองวิธีทำงาน และรับความท้าทายที่ช่วยขยายความสามารถ
อย่างไรก็ตาม Growth Mindset ไม่สามารถทดแทนความรู้ ทักษะ ทรัพยากร ผู้จัดการที่มีคุณภาพ หรือระบบองค์กรที่เป็นธรรมได้ การเติบโตในอาชีพจึงไม่ได้เกิดจาก “ความคิด” เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการนำความคิดนั้นไปสร้างพฤติกรรมและผลลัพธ์อย่างต่อเนื่อง
กล่าวอย่างกระชับได้ว่า
Growth Mindset + กลยุทธ์ที่ถูกต้อง + การฝึกฝน + Feedback + สภาพแวดล้อมที่สนับสนุน = การเติบโตในอาชีพอย่างยั่งยืน