ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา คำว่า Quiet Quitting กลายเป็นหนึ่งในประเด็นที่ถูกพูดถึงอย่างกว้างขวางในโลกการทำงาน หลายคนแปลคำนี้ตรงตัวว่า “การลาออกแบบเงียบ ๆ” แต่ในความเป็นจริง Quiet Quitting ไม่ได้หมายถึงการยื่นใบลาออกหรือหยุดทำงานโดยไม่แจ้งนายจ้าง หากหมายถึงการที่พนักงานยังคงทำงานตามหน้าที่ แต่ลดการทุ่มเทที่เกินขอบเขตของตำแหน่งลง ไม่ทำงานล่วงเวลาโดยไม่จำเป็น ไม่รับภาระเพิ่มเติมโดยไม่มีค่าตอบแทน และไม่นำงานกลับไปทำต่อในเวลาส่วนตัว
แนวคิดดังกล่าวก่อให้เกิดคำถามสำคัญว่า Quiet Quitting เป็นพฤติกรรมที่ดีหรือเสียกันแน่ บางฝ่ายมองว่าเป็นการตั้งขอบเขตการทำงานที่เหมาะสม ช่วยป้องกันความเหนื่อยล้าและรักษาสมดุลชีวิต ขณะที่อีกฝ่ายมองว่าเป็นสัญญาณของการขาดความรับผิดชอบ การสูญเสียความผูกพันต่อองค์กร และอาจทำลายโอกาสในการเติบโตทางอาชีพ
คำตอบจึงไม่ได้มีเพียงด้านใดด้านหนึ่ง เพราะ Quiet Quitting อาจเป็นทั้งวิธีปกป้องตนเองของพนักงานและเป็นสัญญาณเตือนว่าองค์กรกำลังมีปัญหาด้านการบริหารคน
Quiet Quitting คืออะไร
Quiet Quitting หมายถึงพฤติกรรมที่พนักงานปฏิบัติงานตามขอบเขตหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย แต่ไม่ทุ่มเทเวลา พลังงาน หรือความรับผิดชอบเพิ่มเติมเกินกว่าที่กำหนดไว้ พนักงานกลุ่มนี้ไม่ได้หยุดทำงาน ไม่ได้ขาดงาน และอาจยังทำงานได้ตามมาตรฐาน แต่จะไม่ยอมรับวัฒนธรรมที่คาดหวังให้ต้องเสียสละเวลาส่วนตัวเพื่อพิสูจน์ความขยันหรือความจงรักภักดีต่อองค์กร
ตัวอย่างพฤติกรรมที่อาจถูกมองว่าเป็น Quiet Quitting ได้แก่
- เลิกงานตรงเวลาเมื่อภารกิจประจำวันเสร็จสิ้น
- ไม่ตอบข้อความหรืออีเมลงานนอกเวลาทำงาน
- ไม่รับงานเพิ่มเติมที่อยู่นอกเหนือหน้าที่โดยไม่มีการตกลง
- ไม่เข้าร่วมกิจกรรมของบริษัทที่ไม่ได้เป็นข้อบังคับ
- ไม่พยายามสร้างผลงานเกินเป้าหมายเมื่อไม่มีรางวัลหรือโอกาสเติบโตที่ชัดเจน
- ลดการเสนอความคิดเห็นหรือความคิดริเริ่ม เพราะรู้สึกว่าองค์กรไม่รับฟัง
- ทำงานเพียงเพื่อรักษารายได้ โดยไม่มีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร
Gallup อธิบายว่าพนักงานที่ไม่ได้มีความผูกพันกับงานอาจมีความรู้สึกแยกออกจากงานและองค์กร แม้จะยังปฏิบัติหน้าที่อยู่ก็ตาม โดยพนักงานกลุ่มนี้แตกต่างจากผู้ที่ต่อต้านองค์กรอย่างชัดเจน เพราะพวกเขาอาจไม่ได้สร้างปัญหาโดยตรง แต่จะทุ่มเทแรงกายและแรงใจให้งานในระดับขั้นต่ำเท่านั้น (Gallup.com)
อย่างไรก็ตาม การเลิกงานตรงเวลาหรือปฏิเสธงานนอกหน้าที่เพียงอย่างเดียวไม่ได้หมายความว่าพนักงานกำลัง Quiet Quitting เสมอไป เพราะพฤติกรรมดังกล่าวอาจเป็นเพียงการกำหนดขอบเขตการทำงานที่เหมาะสม ประเด็นสำคัญอยู่ที่แรงจูงใจ ทัศนคติ และระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่องาน
Quiet Quitting แตกต่างจากการทำงานตามหน้าที่อย่างไร
เส้นแบ่งระหว่าง Quiet Quitting กับการทำงานตามหน้าที่อย่างมืออาชีพค่อนข้างละเอียดอ่อน
พนักงานที่ทำงานตามหน้าที่อย่างมืออาชีพจะเข้าใจเป้าหมายของตำแหน่ง รับผิดชอบงานให้สำเร็จตามมาตรฐาน สื่อสารกับทีมอย่างเหมาะสม และพร้อมร่วมแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบทบาทของตน แม้จะไม่ทำงานเกินเวลาเป็นประจำ แต่ยังมีความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์
ในทางกลับกัน พนักงานที่อยู่ในภาวะ Quiet Quitting อาจทำงานเพียงเพื่อให้ผ่านไปแต่ละวัน ไม่สนใจคุณภาพเกินกว่าระดับที่จำเป็น หลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วม ไม่ต้องการเสนอความคิดเห็น และไม่รู้สึกว่าความสำเร็จขององค์กรเกี่ยวข้องกับตนเอง
ดังนั้น Quiet Quitting ไม่ควรถูกประเมินจากจำนวนชั่วโมงทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ควรพิจารณาจากปัจจัยหลายด้าน เช่น คุณภาพงาน ความรับผิดชอบ การสื่อสาร ความร่วมมือ และความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมกับเป้าหมายของทีม
สาเหตุที่ทำให้พนักงานเกิด Quiet Quitting
1. ภาระงานไม่สอดคล้องกับค่าตอบแทน
เมื่อพนักงานได้รับมอบหมายงานเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่เงินเดือน ตำแหน่ง หรือสวัสดิการไม่มีการปรับเปลี่ยน พนักงานอาจเริ่มตั้งคำถามว่าการทุ่มเทมากกว่าหน้าที่ให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่าหรือไม่
หากองค์กรให้รางวัลแก่คนที่ทำงานหนักด้วยการเพิ่มงาน แต่ไม่เพิ่มค่าตอบแทน พนักงานอาจเรียนรู้ว่าการแสดงความสามารถมากเกินไปทำให้ตนเองรับภาระมากขึ้น จึงเลือกทำเฉพาะสิ่งที่อยู่ในขอบเขตตำแหน่ง
2. การทำงานหนักไม่ได้รับการยอมรับ
การขาดคำชื่นชม การไม่มีข้อมูลป้อนกลับ และการมองข้ามผลงานสามารถลดแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างมาก โดยเฉพาะเมื่อพนักงานเห็นว่าผลงานของตนไม่ได้ส่งผลต่อการประเมิน การขึ้นเงินเดือน หรือความก้าวหน้าในอาชีพ
เมื่อความพยายามเพิ่มเติมไม่มีความหมาย พนักงานย่อมมีแนวโน้มลดระดับความทุ่มเทลง
3. ไม่มีโอกาสเติบโตทางอาชีพ
พนักงานที่มองไม่เห็นเส้นทางความก้าวหน้าอาจสูญเสียแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง หากองค์กรไม่สามารถอธิบายได้ว่าพนักงานจะเติบโตไปสู่ตำแหน่งใด ต้องพัฒนาทักษะอะไร หรือมีหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งอย่างไร การทำงานจึงอาจกลายเป็นเพียงการแลกเวลากับเงินเดือน
4. หัวหน้างานขาดทักษะการบริหารคน
หัวหน้างานมีบทบาทโดยตรงต่อประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปัญหาต่าง ๆ เช่น การสื่อสารไม่ชัดเจน การควบคุมงานมากเกินไป การเลือกปฏิบัติ การไม่รับฟังความคิดเห็น หรือการใช้คำพูดที่ไม่เหมาะสม สามารถทำให้พนักงานค่อย ๆ ถอนตัวออกจากงาน
พนักงานจำนวนหนึ่งไม่ได้สูญเสียความสนใจในอาชีพ แต่สูญเสียความเชื่อมั่นในหัวหน้าหรือระบบการบริหารขององค์กร
5. งานล้นและไม่มีเวลาฟื้นฟู
เมื่อพนักงานต้องทำงานต่อเนื่องเป็นเวลานาน อยู่ในสภาวะพร้อมตอบข้อความตลอดเวลา หรือมีงานเร่งด่วนเกิดขึ้นเป็นประจำ ร่างกายและจิตใจอาจไม่ได้รับการฟื้นฟูอย่างเพียงพอ
องค์การอนามัยโลกอธิบายภาวะหมดไฟจากการทำงานว่าเป็นกลุ่มอาการที่เกิดจากความเครียดเรื้อรังในที่ทำงานซึ่งไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม โดยมีองค์ประกอบสำคัญ ได้แก่ ความเหนื่อยล้า การรู้สึกห่างเหินหรือมีทัศนคติเชิงลบต่องาน และประสิทธิผลทางวิชาชีพที่ลดลง (World Health Organization)
Quiet Quitting จึงอาจเป็นกลไกที่พนักงานใช้ลดการใช้พลังงาน เพื่อป้องกันตนเองจากการหมดไฟอย่างสมบูรณ์
6. ความไม่ยุติธรรมภายในองค์กร
การประเมินผลงานที่ไม่โปร่งใส การให้โอกาสที่ไม่เท่าเทียม การเลือกปฏิบัติ หรือการให้คนบางกลุ่มรับภาระมากกว่าผู้อื่น สามารถทำลายความเชื่อมั่นของพนักงานได้
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ว่าจะพยายามเพียงใด ผลตอบแทนก็ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์มากกว่าผลงาน พวกเขาอาจลดความพยายามลงเพื่อรักษาความรู้สึกยุติธรรมให้ตนเอง
7. งานขาดความหมาย
แม้ค่าตอบแทนจะเหมาะสม แต่หากพนักงานไม่เข้าใจว่างานของตนสร้างคุณค่าอย่างไร หรือรู้สึกว่าสิ่งที่ทำไม่มีผลต่อเป้าหมายที่สำคัญ ความผูกพันกับงานก็อาจลดลง
องค์กรที่สื่อสารเฉพาะตัวเลขและคำสั่ง แต่ไม่เชื่อมโยงหน้าที่ของพนักงานเข้ากับผลลัพธ์ของลูกค้า ทีม หรือสังคม อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเป็นเพียงส่วนประกอบที่สามารถถูกแทนที่ได้
Quiet Quitting มีข้อดีอย่างไร
ช่วยให้พนักงานกำหนดขอบเขตได้ชัดเจน
ข้อดีที่เห็นได้ชัดคือพนักงานเริ่มแยกเวลางานออกจากเวลาส่วนตัว การกำหนดเวลาที่ชัดเจนสามารถช่วยลดการทำงานล่วงเวลาโดยไม่จำเป็น และทำให้พนักงานมีเวลาพักผ่อน ดูแลสุขภาพ และใช้ชีวิตกับครอบครัว
ในองค์กรที่เคยชินกับการติดต่อพนักงานตลอดเวลา การที่พนักงานเริ่มตั้งขอบเขตอาจเป็นแรงผลักดันให้องค์กรทบทวนวัฒนธรรมการทำงานของตนเอง
ลดความเสี่ยงจากการทำงานหนักเกินไป
การทุ่มเทเกินกำลังอย่างต่อเนื่องไม่ได้หมายความว่าจะสร้างผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว หากพนักงานทำงานจนพักผ่อนไม่เพียงพอ สมาธิ คุณภาพการตัดสินใจ และความสามารถในการควบคุมอารมณ์อาจลดลง
การทำงานตามขอบเขตที่สมเหตุสมผลจึงอาจช่วยให้พนักงานรักษาคุณภาพการทำงานได้สม่ำเสมอกว่าการเร่งทำงานอย่างหนักเป็นช่วง ๆ แล้วหมดพลังในภายหลัง
ทำให้บทบาทและความรับผิดชอบชัดเจนขึ้น
Quiet Quitting ทำให้องค์กรต้องกลับมาพิจารณาว่างานใดเป็นหน้าที่หลักของแต่ละตำแหน่ง งานใดเป็นภาระเพิ่มเติม และงานใดควรมีค่าตอบแทนหรือทรัพยากรรองรับ
หากองค์กรต้องพึ่งพาการเสียสละเกินหน้าที่ของพนักงานเพื่อให้กระบวนการดำเนินต่อไป ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่ทัศนคติของพนักงาน แต่อยู่ที่การออกแบบงาน จำนวนบุคลากร หรือระบบบริหารที่ไม่เหมาะสม
กระตุ้นให้องค์กรรับฟังพนักงานมากขึ้น
เมื่อพนักงานจำนวนมากลดการมีส่วนร่วม องค์กรอาจเริ่มเห็นความจำเป็นในการสำรวจความผูกพัน เปิดช่องทางรับฟังความคิดเห็น และพัฒนาหัวหน้างาน
ในมุมนี้ Quiet Quitting อาจทำหน้าที่เป็นสัญญาณเตือนล่วงหน้าก่อนที่พนักงานจะตัดสินใจลาออกจริง
Quiet Quitting มีข้อเสียอย่างไร
ทำให้โอกาสเติบโตทางอาชีพลดลง
แม้พนักงานจะมีสิทธิทำงานตามขอบเขตตำแหน่ง แต่หากลดการมีส่วนร่วมจนไม่แสดงความคิดริเริ่ม ไม่พัฒนาทักษะ และไม่รับผิดชอบโครงการที่ท้าทาย โอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่งอาจลดลง
ในทางปฏิบัติ องค์กรมักพิจารณาความพร้อมในการเติบโตจากความสามารถในการรับผิดชอบงานที่ซับซ้อนขึ้น ไม่ใช่เพียงการทำงานประจำให้สำเร็จเท่านั้น
ส่งผลต่อเพื่อนร่วมทีม
หากพนักงานคนหนึ่งปฏิเสธงานทุกอย่างที่อยู่นอกขอบเขตอย่างเคร่งครัด งานฉุกเฉินหรือภารกิจที่ต้องอาศัยความร่วมมืออาจตกอยู่กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น
การตั้งขอบเขตเป็นเรื่องเหมาะสม แต่หากขาดความยืดหยุ่นและไม่คำนึงถึงผลกระทบต่อทีม อาจนำไปสู่ความขัดแย้ง ความไม่ไว้วางใจ และการแบ่งฝ่ายภายในองค์กร
คุณภาพการบริการและประสบการณ์ของลูกค้าอาจลดลง
งานบางประเภทไม่สามารถกำหนดขอบเขตได้อย่างตายตัว โดยเฉพาะงานบริการ งานสุขภาพ งานขาย งานผลิต และงานที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย หากพนักงานทำเพียงขั้นต่ำโดยไม่สนใจสถานการณ์จริง อาจทำให้ลูกค้าได้รับบริการที่ล่าช้า เกิดข้อผิดพลาด หรือองค์กรสูญเสียความน่าเชื่อถือ
ทำให้ความผูกพันกับงานลดลงมากขึ้น
การถอนตัวจากงานอาจช่วยลดความเหนื่อยล้าในช่วงแรก แต่หากเกิดขึ้นต่อเนื่องโดยไม่มีการแก้ไขต้นเหตุ พนักงานอาจค่อย ๆ สูญเสียความภาคภูมิใจในตนเอง รู้สึกว่างานไม่มีความหมาย และไม่เห็นคุณค่าของทักษะที่ตนมี
จากเดิมที่เป็นเพียงการตั้งขอบเขต พฤติกรรมอาจพัฒนาไปสู่ความเฉยชาและการต่อต้านองค์กรในที่สุด
องค์กรอาจสูญเสียประสิทธิภาพและนวัตกรรม
องค์กรไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยการทำงานตามคำสั่งเพียงอย่างเดียว แต่ต้องอาศัยการเสนอแนวคิด การปรับปรุงกระบวนการ การแจ้งปัญหา และการร่วมมือระหว่างหน่วยงาน
หากพนักงานส่วนใหญ่เลือกเงียบ ไม่เสนอความเห็น และทำเพียงสิ่งที่ได้รับคำสั่ง องค์กรอาจยังดำเนินงานได้ในระยะสั้น แต่จะสูญเสียความสามารถในการพัฒนาและแข่งขันในระยะยาว
ข้อมูลของ Gallup ในปี 2026 ระบุว่าความผูกพันของพนักงานทั่วโลกลดลงต่อเนื่องเป็นปีที่สอง สะท้อนว่าปัญหาการถอนตัวทางจิตใจจากงานไม่ได้เป็นเพียงกระแสชั่วคราว แต่เป็นประเด็นเชิงโครงสร้างที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ (Gallup.com)
Quiet Quitting ดีหรือเสียกันแน่
คำตอบขึ้นอยู่กับระดับและเจตนาของพฤติกรรม
หาก Quiet Quitting หมายถึงการเลิกทำงานเกินเวลาโดยไม่มีความจำเป็น ไม่ตอบข้อความในวันหยุด ปฏิเสธงานที่เกินขอบเขตโดยไม่มีทรัพยากรรองรับ และดูแลสมดุลชีวิต พฤติกรรมนี้อาจถือเป็นเรื่องที่ดี เพราะเป็นการตั้งขอบเขตอย่างมืออาชีพ
แต่หากหมายถึงการทำงานอย่างขอไปที ลดคุณภาพ หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ไม่ร่วมมือกับทีม และปล่อยให้เพื่อนร่วมงานรับภาระแทน พฤติกรรมดังกล่าวย่อมส่งผลเสียต่อทั้งพนักงาน เพื่อนร่วมงาน และองค์กร
กล่าวได้ว่า การตั้งขอบเขตไม่ใช่ปัญหา แต่การถอนความรับผิดชอบออกจากงานคือปัญหา
พนักงานไม่จำเป็นต้องเสียสละชีวิตส่วนตัวเพื่อแสดงความภักดีต่อองค์กร ขณะเดียวกัน การทำงานอย่างมืออาชีพก็ต้องมีความรับผิดชอบต่อคุณภาพ ผลลัพธ์ และผลกระทบที่เกิดขึ้นกับผู้อื่น
พนักงานควรทำอย่างไรเมื่อเริ่มรู้สึกอยาก Quiet Quitting
ประเมินต้นเหตุอย่างตรงไปตรงมา
ควรพิจารณาว่าความรู้สึกเหนื่อยหน่ายเกิดจากงานมากเกินไป หัวหน้างาน ค่าตอบแทน วัฒนธรรมองค์กร ปัญหาส่วนตัว หรือความไม่เหมาะสมของสายอาชีพ เพราะแต่ละสาเหตุต้องการแนวทางแก้ไขที่แตกต่างกัน
แยกการตั้งขอบเขตออกจากการละเลยหน้าที่
พนักงานสามารถปฏิเสธงานนอกขอบเขตหรือขอทบทวนภาระงานได้ แต่ยังควรรักษามาตรฐานของงานที่รับผิดชอบ สื่อสารอย่างชัดเจน และไม่ผลักภาระให้ผู้อื่นโดยไม่จำเป็น
สื่อสารกับหัวหน้างานโดยใช้ข้อมูล
แทนที่จะบอกเพียงว่า “งานเยอะเกินไป” ควรแสดงรายการงาน ระยะเวลาที่ใช้ ลำดับความสำคัญ และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น แล้วขอให้หัวหน้าช่วยตัดสินใจว่างานใดควรทำก่อน งานใดควรเลื่อน หรือควรเพิ่มทรัพยากรส่วนใด
ขอความชัดเจนเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพ
พนักงานควรสอบถามว่าต้องมีผลงานหรือทักษะใดจึงจะได้รับการปรับตำแหน่งหรือค่าตอบแทน การมีเป้าหมายที่ชัดเจนช่วยให้ตัดสินใจได้ว่าควรลงทุนพัฒนาตนเองต่อในองค์กรหรือเริ่มวางแผนหางานใหม่
เตรียมทางเลือกอย่างเป็นระบบ
หากองค์กรไม่มีแนวโน้มแก้ไขปัญหา การหางานใหม่อาจเป็นทางเลือกที่เหมาะสมกว่าการอยู่ในสภาพถอนตัวเป็นเวลานาน พนักงานควรปรับประวัติย่อ พัฒนาทักษะ สำรวจตลาดงาน และวางแผนการเงินก่อนตัดสินใจลาออก
นายจ้างควรรับมือกับ Quiet Quitting อย่างไร
ไม่ควรเริ่มต้นด้วยการกล่าวโทษ
การมองว่าพนักงานขี้เกียจหรือไม่มีความภักดีอาจทำให้องค์กรพลาดต้นเหตุที่แท้จริง ผู้บริหารควรตรวจสอบภาระงาน ระบบประเมินผล คุณภาพของหัวหน้างาน ค่าตอบแทน และโอกาสเติบโตควบคู่กัน
กำหนดความคาดหวังให้ชัดเจน
รายละเอียดงาน เป้าหมาย ตัวชี้วัด และอำนาจตัดสินใจควรชัดเจน พนักงานต้องรู้ว่าอะไรคือหน้าที่หลัก งานประเภทใดต้องได้รับอนุมัติ และผลลัพธ์ระดับใดถือว่าผ่านมาตรฐาน
พัฒนาหัวหน้างาน
หัวหน้าควรมีทักษะการมอบหมายงาน การให้ข้อมูลป้อนกลับ การรับฟัง การจัดลำดับความสำคัญ และการจัดการความขัดแย้ง เพราะหัวหน้างานที่ขาดทักษะสามารถทำลายความผูกพันของพนักงานได้ แม้องค์กรจะมีนโยบายและสวัสดิการที่ดีก็ตาม
ให้รางวัลสอดคล้องกับความรับผิดชอบ
เมื่อพนักงานรับงานเพิ่มอย่างต่อเนื่อง องค์กรควรพิจารณาปรับค่าตอบแทน ตำแหน่ง ทรัพยากร หรือเป้าหมาย ไม่ควรใช้คำว่า “ช่วยกัน” เพื่อผลักภาระระยะยาวให้พนักงานโดยไม่มีการตอบแทน
สร้างช่องทางพูดคุยก่อนเกิดการลาออก
การพูดคุยแบบตัวต่อตัว การสำรวจความผูกพัน และการสัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงานหรือ Stay Interview สามารถช่วยให้องค์กรพบปัญหาก่อนที่พนักงานจะถอนตัวอย่างสมบูรณ์หรือตัดสินใจลาออก
วัดผลจากผลงานมากกว่าภาพลักษณ์ความยุ่ง
องค์กรไม่ควรใช้การอยู่ดึก การตอบข้อความเร็ว หรือการเข้าร่วมกิจกรรมทุกครั้งเป็นหลักฐานเพียงอย่างเดียวว่าพนักงานมีผลงานดี การประเมินควรเน้นคุณภาพ ผลลัพธ์ ความรับผิดชอบ และความร่วมมือ
Quiet Quitting ไม่ใช่ปัญหาของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
การอธิบาย Quiet Quitting ว่าเป็นเพียงพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่หรือพนักงานที่ไม่อดทนเป็นการลดทอนปัญหาที่ซับซ้อนเกินไป ในหลายกรณี พนักงานอาจกำลังตอบสนองต่อภาระงานที่ไม่ยั่งยืน ความไม่ชัดเจนของบทบาท หรือระบบตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม
ขณะเดียวกัน พนักงานก็ไม่ควรใช้คำว่า Quiet Quitting เป็นข้ออ้างในการละเลยหน้าที่ สร้างภาระให้ทีม หรือหยุดพัฒนาตนเองโดยไม่พยายามสื่อสารและแก้ไขปัญหา
ความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มีคุณภาพต้องตั้งอยู่บนความรับผิดชอบสองฝ่าย นายจ้างต้องจัดสภาพแวดล้อม ค่าตอบแทน และโอกาสเติบโตอย่างเหมาะสม ส่วนพนักงานต้องรักษามาตรฐานวิชาชีพ รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ และสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา
สรุป: Quiet Quitting ดีหรือเสีย
Quiet Quitting ไม่ใช่เรื่องดีหรือเสียโดยสมบูรณ์ แต่เป็นพฤติกรรมที่ต้องพิจารณาจากบริบท
ในด้านบวก Quiet Quitting อาจช่วยให้พนักงานหยุดการทำงานเกินขอบเขต ลดความเสี่ยงจากภาวะหมดไฟ และสร้างสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน
ในด้านลบ หากพัฒนาไปสู่การทำงานแบบขอไปที การลดคุณภาพ การไม่ร่วมมือ และการละเลยความรับผิดชอบ ย่อมส่งผลเสียต่อชื่อเสียง โอกาสเติบโต เพื่อนร่วมทีม และประสิทธิภาพขององค์กร
ทางออกที่เหมาะสมจึงไม่ใช่การบังคับให้พนักงานกลับมาทุ่มเทโดยไม่มีเงื่อนไข และไม่ใช่การปล่อยให้พนักงานถอนตัวอย่างเงียบ ๆ แต่คือการสร้างบทสนทนาที่ตรงไปตรงมา กำหนดภาระงานอย่างเป็นธรรม ให้ผลตอบแทนสอดคล้องกับความรับผิดชอบ และออกแบบสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานสามารถทำงานได้ดีโดยไม่ต้องแลกด้วยสุขภาพหรือชีวิตส่วนตัว
ท้ายที่สุด พนักงานที่ตั้งขอบเขตอย่างชัดเจนและยังรักษามาตรฐานงาน ไม่ได้เป็นพนักงานที่ขาดความทุ่มเท แต่เป็นคนทำงานที่เข้าใจความยั่งยืน ส่วนองค์กรที่รับฟังสัญญาณ Quiet Quitting และแก้ไขต้นเหตุได้ ย่อมมีโอกาสรักษาคนที่มีความสามารถและสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแรงกว่าในระยะยาว
อ่านบทความที่เกี่ยวข้อง
กำลังมองหางานที่เหมาะกับเป้าหมาย รายได้ และรูปแบบการใช้ชีวิตของคุณอยู่หรือไม่? ค้นหาตำแหน่งงานจากบริษัทชั้นนำ และเลือกโอกาสการทำงานที่ตอบโจทย์ชีวิตของคุณได้ที่ Get-TheJob.com