ทดลองงาน 119 วันยังจำเป็นไหม? วิเคราะห์กฎหมายแรงงานและแนวทางบริหารคน

การกำหนดระยะเวลาทดลองงาน 119 วันเป็นแนวปฏิบัติที่พบได้บ่อยในบริษัทเอกชนไทย จนหลายคนเข้าใจว่าเป็นระยะเวลาที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้โดยตรง บางบริษัทระบุในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนว่า “ทดลองงานไม่เกิน 119 วัน” ขณะที่บางแห่งใช้ระยะเวลา 90 วัน 120 วัน หรืออาจขยายไปถึง 180 วันสำหรับตำแหน่งที่มีความซับซ้อนสูง

คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่า “ทดลองงาน 119 วันถูกกฎหมายหรือไม่” แต่ควรถามให้ลึกลงไปว่า ระยะเวลา 119 วันยังเหมาะสมกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันหรือไม่ และองค์กรกำลังใช้ช่วงทดลองงานเพื่อประเมินความเหมาะสมของพนักงานจริง ๆ หรือใช้เป็นเพียงเครื่องมือเพื่อลดภาระค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง

คำตอบคือ การทดลองงาน 119 วันยังสามารถใช้ได้ แต่ไม่ใช่ข้อบังคับตามกฎหมาย และไม่จำเป็นต้องเหมาะกับทุกตำแหน่งหรือทุกองค์กร ตัวเลขนี้มีที่มาจากเกณฑ์อายุงาน 120 วันซึ่งเกี่ยวข้องกับสิทธิค่าชดเชย ไม่ได้เกิดจากหลักวิชาการด้านการประเมินพนักงานโดยตรง

บทความนี้วิเคราะห์หลักทั่วไปสำหรับลูกจ้างภาคเอกชนในประเทศไทย โดยอ้างอิงกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ใช้บังคับ ณ เดือนสิงหาคม พ.ศ. 2569

กฎหมายกำหนดให้ทดลองงาน 119 วันหรือไม่

กฎหมายคุ้มครองแรงงานของไทยไม่ได้กำหนดว่าบริษัทต้องทดลองงานเป็นเวลา 119 วัน และไม่ได้กำหนดระยะเวลาขั้นต่ำหรือขั้นสูงของการทดลองงานไว้อย่างตายตัว นายจ้างกับลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันได้ว่าจะทดลองงาน 60 วัน 90 วัน 119 วัน 120 วัน หรือมากกว่านั้น ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน นโยบายขององค์กร และข้อตกลงในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน 

ดังนั้น บริษัทที่กำหนดทดลองงาน 90 วันไม่ได้ปฏิบัติผิดกฎหมาย และบริษัทที่กำหนดทดลองงาน 180 วันก็ไม่ได้ผิดกฎหมายเพียงเพราะระยะเวลาทดลองงานเกิน 119 วัน อย่างไรก็ตาม การกำหนดระยะเวลานานไม่ได้ทำให้นายจ้างสามารถระงับสิทธิตามกฎหมายของพนักงานไว้ได้จนกว่าจะผ่านทดลองงาน

ลูกจ้างทดลองงานยังคงเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายตั้งแต่วันแรก ไม่ใช่ผู้ที่มาทดลองทำงานโดยไม่มีสถานะทางกฎหมาย สิทธิเกี่ยวกับค่าจ้าง เวลาทำงาน วันหยุด การลา ค่าล่วงเวลา ความปลอดภัยในการทำงาน และการคุ้มครองจากการเลิกจ้างบางลักษณะ ยังคงต้องเป็นไปตามกฎหมาย แม้บริษัทจะยังไม่ได้ออกหนังสือรับรองผ่านทดลองงานก็ตาม 

นายจ้างยังมีหน้าที่ขึ้นทะเบียนพนักงานเป็นผู้ประกันตนภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด โดยสำนักงานประกันสังคมระบุให้นายจ้างขึ้นทะเบียนลูกจ้างภายใน 30 วัน ไม่ควรรอจนกว่าพนักงานจะผ่านทดลองงานจึงค่อยดำเนินการ 

เหตุใดบริษัทส่วนใหญ่จึงเลือกใช้ 119 วัน

ที่มาของตัวเลข 119 วันเชื่อมโยงกับมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งกำหนดว่า ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี หากถูกนายจ้างเลิกจ้างและไม่เข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน 

บริษัทจำนวนมากจึงกำหนดช่วงทดลองงานไว้ที่ 119 วัน เพราะต้องการให้สามารถตัดสินใจได้ก่อนลูกจ้างมีอายุงานครบ 120 วัน กล่าวอย่างตรงไปตรงมา ตัวเลข 119 วันเป็นกลไกบริหารความเสี่ยงด้านค่าชดเชย มากกว่าจะเป็นระยะเวลาที่พิสูจน์แล้วว่าเหมาะสมที่สุดสำหรับการวัดศักยภาพพนักงาน

อย่างไรก็ตาม การกำหนด 119 วันในสัญญาไม่ได้หมายความว่า เมื่อนายจ้างแจ้งว่า “ไม่ผ่านทดลองงาน” แล้วจะไม่ต้องจ่ายเงินใด ๆ ให้พนักงานเสมอไป เพราะต้องพิจารณาอย่างน้อยสามเรื่องแยกจากกัน ได้แก่

1. ค่าจ้างและเงินอื่นที่พนักงานทำงานแล้วมีสิทธิได้รับ
2. ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
3. ค่าชดเชยตามอายุงาน

เงินทั้งสามประเภทมีหลักเกณฑ์แตกต่างกัน การไม่มีสิทธิค่าชดเชยเพราะอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน ไม่ได้แปลว่านายจ้างจะไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

สัญญาทดลองงานถือเป็นสัญญาจ้างประเภทใด

ตามหลักของมาตรา 17 สัญญาจ้างทดลองงานถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน แม้บริษัทจะระบุว่าทดลองงาน 119 วัน แต่เมื่อครบกำหนดแล้ว สัญญาไม่ได้สิ้นสุดโดยอัตโนมัติเหมือนสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาสำหรับงานเฉพาะอย่างแท้จริง

หากนายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน จึงต้องพิจารณาหลักการบอกกล่าวล่วงหน้า โดยทั่วไปต้องบอกกล่าวให้ถูกต้องตามงวดการจ่ายค่าจ้าง หรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในกรณีให้พนักงานออกจากงานทันที 

คำว่า “หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง” ไม่ได้เท่ากับ 30 วันในทุกกรณีเสมอไป เพราะต้องดูวันที่แจ้งเลิกจ้าง วันที่จ่ายค่าจ้าง และวันที่การเลิกจ้างมีผล ตัวอย่างเช่น บริษัทที่จ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน การแจ้งเลิกจ้างในช่วงต้นเดือนกับการแจ้งในวันสิ้นเดือนอาจทำให้ระยะเวลาที่ต้องคำนวณแตกต่างกัน

หากนายจ้างต้องการให้พนักงานหยุดงานทันที นายจ้างอาจใช้วิธีจ่ายค่าจ้างแทนช่วงเวลาที่ควรบอกกล่าวล่วงหน้าได้ โดยมาตรา 17/1 กำหนดหลักการให้นายจ้างจ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับตั้งแต่วันที่ให้ออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกจ้างควรมีผลตามกฎหมาย 

เพราะฉะนั้น ข้อความในสัญญาที่ระบุว่า “ในช่วงทดลองงานบริษัทสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายเงินใด ๆ” ไม่ควรถูกนำมาใช้เพื่อจำกัดสิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด

แจ้งไม่ผ่านทดลองงานวันที่ 119 แปลว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจริงหรือไม่

ต้องพิจารณา วันที่การจ้างสิ้นสุดจริง ไม่ใช่ดูเพียงวันที่บริษัทส่งหนังสือแจ้งผลทดลองงาน

ตัวอย่างเช่น บริษัทแจ้งพนักงานในวันที่ 119 ว่าไม่ผ่านทดลองงาน แต่กำหนดให้พนักงานทำงานต่ออีก 15 วัน กรณีนี้เมื่อถึงวันสิ้นสุดการจ้างจริง พนักงานจะมีอายุงานเกิน 120 วัน และอาจมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 หากไม่ได้ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุยกเว้นตามมาตรา 119

กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานอธิบายว่า การพิจารณาสิทธิค่าชดเชยต้องดูว่าพนักงานทำงานครบ 120 วัน “ตามความเป็นจริง” หรือไม่ การเขียนระยะเวลาทดลองงานไว้ที่ 119 วันจึงไม่เพียงพอ หากวันสิ้นสุดการจ้างจริงเกิดขึ้นหลังจากนั้น 

ในทางกลับกัน หากบริษัทแจ้งเลิกจ้างและให้การจ้างสิ้นสุดก่อนครบ 120 วันจริง ลูกจ้างอาจยังไม่มีสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่บริษัทอาจต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า รวมทั้งค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือเงินอื่นที่ค้างจ่ายอยู่

การนับอายุงานเพื่อพิจารณาค่าชดเชยยังนับระยะเวลาการจ้างต่อเนื่อง รวมวันหยุด วันลา และวันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุด ไม่ใช่นับเฉพาะจำนวนวันที่พนักงานมาปฏิบัติงานจริงเท่านั้น 

“ไม่ผ่านทดลองงาน” ไม่เท่ากับ “ทำผิดร้ายแรง”

อีกหนึ่งความเข้าใจผิดที่พบได้บ่อยคือ เมื่อพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่ว่าจะมีอายุงานเท่าใดก็ตาม

หลักดังกล่าวไม่ถูกต้อง

การทำงานไม่ถึงเป้าหมาย เรียนรู้งานช้า ขาดทักษะที่ตำแหน่งต้องการ หรือไม่เหมาะกับหน้าที่ อาจเป็นเหตุผลที่องค์กรใช้พิจารณาว่าไม่ผ่านทดลองงานได้ แต่โดยตัวของมันเองไม่ได้หมายความว่าพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119

หากบริษัททดลองงานเป็นเวลา 150 วันแล้วเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุไม่ผ่านทดลองงาน พนักงานซึ่งมีอายุงานเกิน 120 วันโดยทั่วไปจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน เว้นแต่ข้อเท็จจริงเข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 119 จริง เช่น การทุจริตต่อหน้าที่ การจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือเหตุร้ายแรงอื่นตามที่กฎหมายกำหนด หน่วยงานของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้ยกตัวอย่างตรงกันว่า การไม่ผ่านทดลองงานเมื่อทำงานมา 150 วันไม่ใช่ความผิดร้ายแรงโดยอัตโนมัติ และนายจ้างต้องพิจารณาค่าชดเชยตามกฎหมาย 

บริษัทจึงไม่ควรใช้คำว่า “ไม่ผ่านโปร” เป็นถ้อยคำสำเร็จรูปเพื่อหลีกเลี่ยงการตรวจสอบเหตุเลิกจ้างและสิทธิทางการเงินของพนักงาน

ทดลองงาน 119 วันยังจำเป็นในมุมของนายจ้างหรือไม่

เมื่อพิจารณาในเชิงบริหารคน ระยะเวลา 119 วันยังมีประโยชน์ในบางสถานการณ์ แต่ไม่ควรถูกใช้เป็นมาตรฐานเดียวสำหรับทุกตำแหน่ง

ข้อดีของการทดลองงาน 119 วัน

ระยะเวลาเกือบสี่เดือนเปิดโอกาสให้หัวหน้างานเห็นพฤติกรรมของพนักงานมากกว่าการประเมินจากเดือนแรกเพียงเดือนเดียว พนักงานใหม่มักต้องใช้เวลาเรียนรู้ระบบ เครื่องมือ ขั้นตอน ผู้เกี่ยวข้อง และวัฒนธรรมการทำงาน หากตัดสินเร็วเกินไป องค์กรอาจปฏิเสธพนักงานที่มีศักยภาพเพียงเพราะยังไม่ได้รับการสอนงานที่เพียงพอ

ระยะเวลา 119 วันยังเอื้อให้เกิดรอบการประเมินหลายครั้ง เช่น การประเมินหลัง 30 วัน 60 วัน และ 90 วัน จากนั้นจึงใช้ข้อมูลช่วงสุดท้ายประกอบการตัดสินใจ บริษัทสามารถเห็นได้ว่าพนักงานตอบสนองต่อคำแนะนำและสามารถปรับปรุงผลงานได้หรือไม่

สำหรับตำแหน่งที่ต้องประสานงานหลายฝ่าย มีรอบงานรายเดือน หรือต้องรับผิดชอบโครงการบางส่วน ช่วงเวลาใกล้สี่เดือนอาจทำให้การประเมินมีข้อมูลเพียงพอกว่าการทดลองงานเพียง 60 วัน

ข้อจำกัดของการทดลองงาน 119 วัน

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่จำนวนวันโดยตรง แต่อยู่ที่หลายองค์กรไม่มีระบบประเมินระหว่างทาง หัวหน้างานไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะ ไม่ได้กำหนดตัวชี้วัด และไม่ได้แจ้งข้อบกพร่องให้พนักงานทราบ จนกระทั่งใกล้วันที่ 119 จึงเริ่มพิจารณาว่าจะให้ผ่านหรือไม่

รูปแบบดังกล่าวทำให้ช่วงทดลองงานกลายเป็น “ช่วงรอคำตัดสิน” แทนที่จะเป็นช่วงเรียนรู้และพัฒนา พนักงานไม่ทราบว่าตนเองทำได้ดีเพียงใด ต้องปรับปรุงเรื่องใด หรือมีโอกาสผ่านทดลองงานมากน้อยเพียงใด

การกำหนดเส้นตายวันที่ 119 ยังสร้างแรงกดดันให้ฝ่าย HR และหัวหน้างานตัดสินอย่างเร่งรีบ บางกรณีองค์กรเลือกไม่ให้ผ่านเพราะข้อมูลยังไม่เพียงพอ ทั้งที่สาเหตุแท้จริงคือหัวหน้างานไม่ได้บริหารกระบวนการทดลองงานอย่างเหมาะสม

ในด้านภาพลักษณ์นายจ้าง การแจ้งไม่ผ่านในวันท้าย ๆ โดยไม่เคยให้ข้อเสนอแนะมาก่อน อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทไม่โปร่งใสและตั้งใจใช้แรงงานจนเกือบครบเกณฑ์ค่าชดเชย แม้บริษัทอาจดำเนินการถูกต้องตามตัวบทกฎหมาย แต่ประสบการณ์ดังกล่าวสามารถส่งผลต่อความเชื่อมั่น การบอกต่อ และความสามารถในการดึงดูดผู้สมัครในอนาคตได้

ทดลองงานควรนานกี่วันจึงจะเหมาะสม

ไม่มีระยะเวลาเดียวที่เหมาะกับทุกงาน องค์กรควรพิจารณาจากความซับซ้อนของตำแหน่ง รอบการทำงาน ระยะเวลาที่ต้องใช้ในการฝึกอบรม และชนิดของผลงานที่สามารถสังเกตได้

ระยะเวลา 60–90 วัน

เหมาะกับงานที่มีขั้นตอนค่อนข้างชัดเจน ผลงานเกิดขึ้นเป็นรายวันหรือรายสัปดาห์ และสามารถกำหนดมาตรฐานได้ตรงไปตรงมา เช่น งานปฏิบัติการบางประเภท งานบริการหน้าร้าน งานธุรการพื้นฐาน งานคลังสินค้า หรืองานที่มีคู่มือและกระบวนการฝึกอบรมเป็นระบบ

หากองค์กรสามารถสอนงานได้ชัดเจนและมีข้อมูลผลงานเพียงพอภายใน 60–90 วัน การรอจนถึงวันที่ 119 อาจไม่เพิ่มคุณภาพของการตัดสินใจอย่างมีนัยสำคัญ

ระยะเวลา 90–119 วัน

เหมาะกับตำแหน่งวิชาชีพและงานสำนักงานที่ต้องใช้เวลาปรับตัวกับระบบ ลูกค้า ทีมงาน หรือรอบการรายงาน เช่น ฝ่ายขาย การตลาด บัญชี ทรัพยากรบุคคล จัดซื้อ โลจิสติกส์ วิศวกรรม หรือหัวหน้างานระดับต้น

องค์กรควรใช้ระยะเวลานี้เมื่อมั่นใจว่าภายในสามถึงสี่เดือนจะมีข้อมูลเพียงพอสำหรับประเมินผล ไม่ใช่เลือก 119 วันเพียงเพราะต้องการอยู่ต่ำกว่าเกณฑ์ค่าชดเชย

ระยะเวลา 120–180 วัน

อาจเหมาะกับตำแหน่งที่ต้องใช้เวลาสร้างผลงาน เช่น ผู้จัดการ ผู้บริหาร นักพัฒนาระบบ งานวิจัย งานขายโครงการขนาดใหญ่ หรืองานที่มีรอบธุรกิจยาว

อย่างไรก็ตาม เมื่อการจ้างต่อเนื่องครบ 120 วันแล้ว นายจ้างต้องยอมรับว่าหากเลิกจ้างโดยไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 119 อาจต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน การขยายทดลองงานไปถึง 180 วันไม่ทำให้อายุงานเริ่มนับใหม่ และไม่สามารถใช้ข้อความว่า “ยังไม่ผ่านทดลองงาน” เพื่อตัดสิทธิค่าชดเชยได้

สำหรับตำแหน่งระดับสูง การยอมรับภาระค่าชดเชย 30 วันอาจสมเหตุสมผลกว่าการเร่งตัดสินก่อนมีข้อมูลเพียงพอ เพราะผลเสียจากการรับหรือปฏิเสธบุคลากรระดับสำคัญอย่างผิดพลาดอาจกระทบธุรกิจมากกว่าต้นทุนค่าชดเชยระยะสั้น

ปัญหาที่แท้จริงอาจไม่ใช่ระยะเวลา แต่เป็นระบบประเมิน

บริษัทที่มีระบบทดลองงานที่ดีสามารถประเมินพนักงานภายใน 90 วันได้อย่างมีคุณภาพ ขณะที่บริษัทที่ไม่มีระบบ ต่อให้ทดลองงาน 119 หรือ 180 วันก็อาจยังตัดสินจากความรู้สึกส่วนตัวของหัวหน้างาน

ช่วงทดลองงานควรเริ่มจากการกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน พนักงานต้องทราบว่าองค์กรคาดหวังผลลัพธ์อะไร หน้าที่หลักคืออะไร มาตรฐานผลงานเป็นอย่างไร และจะใช้ข้อมูลใดในการตัดสิน

เกณฑ์ประเมินควรครอบคลุมอย่างน้อยเรื่องต่อไปนี้

• คุณภาพและความถูกต้องของผลงาน
• ปริมาณงานและความสามารถในการส่งมอบตามกำหนด
• ความเข้าใจในหน้าที่และความสามารถในการเรียนรู้
• การรับฟังคำแนะนำและการปรับปรุงตนเอง
• การสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่น
• ความรับผิดชอบ ความตรงต่อเวลา และความสม่ำเสมอ
• การปฏิบัติตามนโยบาย ความปลอดภัย และจริยธรรมขององค์กร

คำว่า “ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร” หรือ “ทัศนคติไม่ดี” ไม่ควรใช้โดยไม่มีพฤติกรรมหรือเหตุการณ์ที่อธิบายได้ เพราะเป็นถ้อยคำกว้างและเปิดโอกาสให้เกิดอคติ ผู้ประเมินควรระบุให้ได้ว่าพฤติกรรมใดส่งผลต่องาน เกิดขึ้นเมื่อใด ได้ให้คำแนะนำไปแล้วหรือไม่ และพนักงานมีโอกาสปรับปรุงอย่างเหมาะสมหรือยัง

รูปแบบการประเมินทดลองงานที่แนะนำ

องค์กรสามารถออกแบบกระบวนการให้สอดคล้องกับระยะเวลา 90–119 วันได้ดังนี้

ก่อนวันเริ่มงาน

จัดทำรายละเอียดงาน เป้าหมาย ผลลัพธ์ที่คาดหวัง และแบบประเมินให้เสร็จก่อนรับพนักงานเข้าทำงาน ระบุว่าใครเป็นหัวหน้างานโดยตรง ใครมีหน้าที่สอนงาน และใครเป็นผู้มีอำนาจตัดสินผลทดลองงาน

วันที่ 1–7

อธิบายหน้าที่ ลำดับความสำคัญ มาตรฐานการทำงาน นโยบาย และช่องทางขอความช่วยเหลือ ไม่ควรคาดหวังให้พนักงานใหม่ค้นหาระบบทั้งหมดด้วยตนเองแล้วนำความไม่เข้าใจมาเป็นเหตุไม่ผ่านทดลองงาน

ประมาณวันที่ 30

ทบทวนความเข้าใจในงาน ปัญหาการปรับตัว คุณภาพงานเบื้องต้น และความต้องการด้านการฝึกอบรม ควรบันทึกทั้งสิ่งที่ทำได้ดีและสิ่งที่ต้องปรับปรุง

ประมาณวันที่ 60

ประเมินผลงานอย่างเป็นทางการมากขึ้น หากพบข้อบกพร่อง ต้องอธิบายด้วยตัวอย่างที่ตรวจสอบได้ พร้อมกำหนดสิ่งที่ต้องแก้ไข ระยะเวลา และการสนับสนุนจากหัวหน้างาน

ประมาณวันที่ 90

หัวหน้างานและ HR ควรมีภาพค่อนข้างชัดเจนว่าจะให้ผ่าน ทดลองงานต่อ หรือไม่ผ่าน หากข้อมูลยังไม่เพียงพอ ควรวิเคราะห์ว่าเกิดจากลักษณะงานจริง หรือเกิดจากองค์กรไม่ได้มอบหมายงานและให้ข้อมูลอย่างเหมาะสม

ก่อนวันสิ้นสุดที่กำหนด

ฝ่าย HR ควรตรวจสอบวันเริ่มงาน วันสิ้นสุดจริง งวดการจ่ายค่าจ้าง การบอกกล่าวล่วงหน้า สิทธิค่าชดเชย เอกสารประเมิน และเงินที่ต้องจ่ายทั้งหมด ไม่ควรรอถึงวันที่ 119 แล้วจึงเริ่มสอบถามหัวหน้างาน

การขยายเวลาทดลองงานทำได้หรือไม่

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ตายตัว บริษัทอาจตกลงขยายระยะเวลาได้ แต่ต้องดำเนินการอย่างระมัดระวัง

การขยายทดลองงานควรมีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น พนักงานยังไม่ได้รับมอบหมายงานสำคัญเพียงพอ มีเหตุการณ์ที่ทำให้ไม่สามารถประเมินบางด้าน หรือจำเป็นต้องให้ระยะเวลาปรับปรุงเพิ่มเติม ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษร ระบุระยะเวลาที่ขยาย เป้าหมาย และเกณฑ์ตัดสินอย่างชัดเจน

สิ่งสำคัญคือ การขยายทดลองงานไม่ทำให้อายุงานเริ่มนับใหม่ หากพนักงานเริ่มงานวันที่ 1 มกราคม และบริษัทขยายทดลองงานออกไปถึงเดือนมิถุนายน อายุงานยังนับต่อเนื่องจากวันที่ 1 มกราคม ไม่ใช่นับใหม่จากวันที่ลงนามในหนังสือขยายทดลองงาน

หากภายหลังบริษัทเลิกจ้างเมื่อพนักงานทำงานเกิน 120 วัน และไม่ได้มีความผิดตามมาตรา 119 บริษัทต้องพิจารณาค่าชดเชยตามมาตรา 118 แม้เอกสารภายในจะยังระบุว่าพนักงานอยู่ในช่วงทดลองงานก็ตาม 

การเลิกจ้างก่อน 120 วันปลอดความเสี่ยงหรือไม่

การเลิกจ้างก่อนครบ 120 วันอาจทำให้ยังไม่เกิดสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ไม่ได้ทำให้นายจ้างปลอดความเสี่ยงทุกด้าน

นอกจากค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแล้ว นายจ้างยังต้องพิจารณาว่าเหตุเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับการใช้สิทธิตามกฎหมายหรือไม่ มีลักษณะเลือกปฏิบัติหรือไม่ และกระบวนการตัดสินมีความสมเหตุสมผลเพียงใด

มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานเปิดโอกาสให้ลูกจ้างนำคดีไปสู่ศาลแรงงานโดยอ้างว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ หากศาลเห็นว่าไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายตามข้อเท็จจริง 

ดังนั้น วันที่ 119 ไม่ใช่ “เขตปลอดภัยทางกฎหมาย” ที่ทำให้องค์กรสามารถเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล ไม่มีหลักฐาน หรือไม่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอื่น ตัวเลขนี้เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ค่าชดเชยประเภทหนึ่งเท่านั้น

ประเด็นด้านอคติและความเป็นธรรมที่ HR ต้องระวัง

การประเมินทดลองงานควรอิงกับคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับงาน ไม่ควรใช้ความชอบส่วนตัว ความสนิทสนม รูปลักษณ์ บุคลิกที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน หรือการเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่นโดยไม่มีมาตรฐานเดียวกัน

นอกจากนี้ องค์กรไม่ควรใช้การตั้งครรภ์ การใช้สิทธิลาตามกฎหมาย การร้องเรียนเรื่องความปลอดภัย หรือการเรียกร้องสิทธิแรงงานเป็นเหตุแฝงในการแจ้งไม่ผ่านทดลองงาน กฎหมายมีบทบัญญัติห้ามเลิกจ้างในบางกรณี เช่น ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์ และมีกฎหมายอื่นที่คุ้มครองการใช้สิทธิหรือการให้ข้อมูลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน 

หัวหน้างานควรใช้แบบประเมินเดียวกันกับผู้ดำรงตำแหน่งประเภทเดียวกัน มีหลักฐานประกอบ และเปิดโอกาสให้พนักงานชี้แจงข้อมูลที่อาจคลาดเคลื่อน วิธีนี้ช่วยลดทั้งอคติและข้อพิพาทภายหลัง

ข้อมูลประเมินทดลองงานกับความเป็นส่วนตัว

แบบประเมิน ผลงาน บันทึกการมาสาย ข้อมูลสุขภาพ หนังสือเตือน และความคิดเห็นของหัวหน้างาน ล้วนสามารถเกี่ยวข้องกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานได้ องค์กรจึงควรเก็บเฉพาะข้อมูลที่จำเป็นต่อการบริหารการจ้างงาน จำกัดสิทธิการเข้าถึง กำหนดระยะเวลาเก็บรักษา และหลีกเลี่ยงการส่งต่อข้อมูลในกลุ่มสนทนาหรือช่องทางที่ไม่มีมาตรการรักษาความปลอดภัยเพียงพอ โดยต้องพิจารณาหน้าที่ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลด้วย 

ความคิดเห็นที่เป็นการดูหมิ่น การคาดเดาเรื่องส่วนตัว หรือข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานไม่ควรถูกบันทึกไว้ในแบบประเมิน เพราะไม่ได้ช่วยให้การตัดสินแม่นยำขึ้น และอาจสร้างความเสี่ยงด้านความเป็นส่วนตัว ความสัมพันธ์ในการทำงาน และภาพลักษณ์ขององค์กร

แนวทางสำหรับนายจ้างและฝ่าย HR

องค์กรที่ยังใช้ระยะเวลา 119 วันควรตรวจสอบว่านโยบายของตนตอบคำถามต่อไปนี้ได้หรือไม่

• เหตุใดตำแหน่งนี้จึงต้องใช้เวลา 119 วัน
• มีเป้าหมายและเกณฑ์ผ่านทดลองงานเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่
• พนักงานได้รับทราบเกณฑ์ตั้งแต่เริ่มงานหรือไม่
• หัวหน้างานมีการประเมินและให้ข้อเสนอแนะระหว่างทางหรือไม่
• เมื่อพบผลงานต่ำกว่าเกณฑ์ องค์กรได้สอนงานและให้โอกาสปรับปรุงหรือยัง
• วันที่แจ้งผลและวันที่สิ้นสุดการจ้างถูกคำนวณอย่างถูกต้องหรือไม่
• ตรวจสอบค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแยกจากกันแล้วหรือไม่
• เหตุผลที่ใช้ตัดสินเกี่ยวข้องกับงานและไม่มีอคติหรือเหตุที่กฎหมายห้ามหรือไม่
• มีหลักฐานเพียงพอรองรับการตัดสินหรือไม่
• การสื่อสารผลทดลองงานให้เกียรติพนักงานและสอดคล้องกับภาพลักษณ์นายจ้างหรือไม่

หากบริษัทตอบคำถามเหล่านี้ไม่ได้ ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่ควรใช้ 90 หรือ 119 วัน แต่อยู่ที่ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานยังไม่พร้อม

แนวทางสำหรับลูกจ้างในช่วงทดลองงาน

ลูกจ้างควรเก็บสัญญาจ้าง รายละเอียดงาน นโยบายทดลองงาน สลิปเงินเดือน หลักฐานการมอบหมายงาน ผลงาน และข้อความหรืออีเมลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินไว้เป็นระบบ

เมื่อได้รับข้อเสนอแนะ ควรขอให้หัวหน้างานระบุสิ่งที่ต้องปรับปรุงและระยะเวลาที่คาดหวังให้ชัดเจน หากใกล้ครบกำหนดแล้วยังไม่ได้รับการประเมิน ลูกจ้างสามารถสอบถาม HR หรือหัวหน้างานอย่างเป็นทางการ โดยไม่จำเป็นต้องรอให้บริษัทแจ้งในวันสุดท้าย

กรณีถูกแจ้งไม่ผ่านทดลองงาน ควรตรวจสอบอย่างน้อยเรื่องต่อไปนี้

• วันเริ่มงานและวันสิ้นสุดการจ้างจริง
• อายุงานครบ 120 วันหรือไม่
• บริษัทบอกกล่าวล่วงหน้าถูกต้องหรือไม่
• มีค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่
• ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และเงินค้างจ่ายครบถ้วนหรือไม่
• เหตุที่บริษัทแจ้งตรงกับข้อเท็จจริงและเอกสารการประเมินหรือไม่
• นายจ้างแจ้งออกจากประกันสังคมด้วยเหตุใด

หากเห็นว่าไม่ได้รับสิทธิตามกฎหมาย สามารถสอบถามกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานผ่านสายด่วน 1506 กด 3 สายด่วน 1546 สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ หรือระบบบริการอิเล็กทรอนิกส์ของกรมได้ 

บทวิเคราะห์: 119 วันยังมีประโยชน์ แต่ไม่ควรเป็น “ตัวเลขศักดิ์สิทธิ์”

การทดลองงาน 119 วันยังมีเหตุผลในมุมการควบคุมความเสี่ยงทางการเงิน และอาจเป็นช่วงเวลาที่เพียงพอสำหรับประเมินงานหลายประเภท แต่ไม่ควรนำมาใช้โดยอัตโนมัติกับทุกตำแหน่ง

องค์กรที่ทันสมัยควรออกแบบระยะเวลาทดลองงานจากลักษณะงาน ไม่ใช่ออกแบบจากค่าชดเชยเพียงอย่างเดียว งานที่สามารถวัดผลได้ภายใน 60 หรือ 90 วันไม่จำเป็นต้องยืดไปถึง 119 วัน ส่วนงานที่ต้องใช้เวลานานกว่าสี่เดือนก็ควรให้เวลามากพอ แม้บริษัทจะต้องยอมรับภาระค่าชดเชยเมื่ออายุงานครบตามกฎหมาย

การพยายามตัดสินใจทุกตำแหน่งก่อนวันที่ 120 เพื่อหลีกเลี่ยงค่าชดเชย อาจทำให้องค์กรตัดสินเร็วเกินไป สูญเสียพนักงานที่มีศักยภาพ หรือสร้างวัฒนธรรมที่ผู้จัดการมองช่วงทดลองงานเป็นเครื่องมือคัดคนออกมากกว่ากระบวนการพัฒนา

ในอีกด้านหนึ่ง การปล่อยให้พนักงานทำงานต่อโดยไม่มีการประเมิน แล้วขยายทดลองงานซ้ำ ๆ ก็ไม่ใช่แนวปฏิบัติที่ดี เพราะสะท้อนว่าองค์กรไม่มีความชัดเจนในการบริหารผลงาน และทำให้พนักงานอยู่ในภาวะไม่แน่นอนโดยไม่จำเป็น

ระยะเวลาที่เหมาะสมจึงควรเป็นระยะเวลาที่องค์กรสามารถตอบได้ว่า เมื่อสิ้นสุดช่วงดังกล่าว บริษัทจะมีข้อมูลเพียงพอ เป็นธรรม และตรวจสอบได้สำหรับการตัดสิน ไม่ใช่เพียงระยะเวลาที่ยังไม่ถึงเกณฑ์ค่าชดเชย

สรุป

การทดลองงาน 119 วันยังใช้ได้ แต่ไม่ใช่สิ่งที่กฎหมายบังคับและไม่จำเป็นสำหรับทุกตำแหน่ง

ตัวเลข 119 วันเกิดจากเกณฑ์ค่าชดเชยเมื่ออายุงานครบ 120 วัน อย่างไรก็ตาม นายจ้างยังต้องพิจารณาการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เงินค้างจ่าย เหตุเลิกจ้าง และความเป็นธรรมของกระบวนการแยกจากกัน

สำหรับองค์กร แนวทางที่เหมาะสมคือกำหนดระยะเวลาตามความซับซ้อนของงาน สร้างเกณฑ์ประเมินที่วัดได้ ประเมินเป็นระยะ ให้ข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมา และเตรียมการตัดสินล่วงหน้า ไม่ใช่รอจนถึงวันที่ 119

สำหรับลูกจ้าง ควรเข้าใจว่าตนมีสถานะเป็นลูกจ้างและได้รับความคุ้มครองตั้งแต่วันแรก การยังไม่ผ่านทดลองงานไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีสิทธิด้านค่าจ้าง วันลา ประกันสังคม หรือการบอกกล่าวล่วงหน้า

ท้ายที่สุด คุณภาพของช่วงทดลองงานไม่ได้วัดจากจำนวนวัน แต่วัดจากความชัดเจน ความเป็นธรรม คุณภาพของการสอนงาน และความสามารถขององค์กรในการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ

หมายเหตุ: บทความนี้เป็นข้อมูลหลักทั่วไปสำหรับการจ้างงานภาคเอกชนในประเทศไทย ไม่ใช่คำวินิจฉัยทางกฎหมายสำหรับข้อพิพาทเฉพาะกรณี เนื่องจากสิทธิและภาระของแต่ละฝ่ายอาจแตกต่างกันตามสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน งวดจ่ายค่าจ้าง เหตุเลิกจ้าง และข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี