ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คนหางานจำนวนมากเริ่มตั้งคำถามว่า เหตุใดจึงส่งใบสมัครไปหลายสิบแห่ง แต่แทบไม่ได้รับการติดต่อกลับ บางตำแหน่งเปิดรับสมัครต่อเนื่องหลายเดือน บางบริษัทนำประกาศเดิมกลับมาโพสต์ซ้ำ และบางกรณีผู้สมัครผ่านการสัมภาษณ์หลายรอบ แต่สุดท้ายกลับได้รับแจ้งว่าบริษัท “ชะลอการรับคน” หรือไม่ได้รับคำตอบใด ๆ อีกเลย
สถานการณ์เหล่านี้ทำให้คำว่า Ghost Job หรือที่หลายคนเรียกว่า “ตำแหน่งงานผี” “งานทิพย์” หรือ “ประกาศงานที่ไม่มีแผนรับจริง” ถูกพูดถึงมากขึ้นในตลาดแรงงาน
อย่างไรก็ตาม การสมัครงานแล้วไม่ได้รับการตอบกลับไม่ได้หมายความว่าทุกตำแหน่งเป็น Ghost Job เพราะบางบริษัทอาจมีตำแหน่งว่างจริง แต่กระบวนการอนุมัติงบประมาณล่าช้า มีผู้สมัครจำนวนมาก หรือกำลังเปลี่ยนแผนธุรกิจ ดังนั้น ผู้สมัครควรเข้าใจความหมายของ Ghost Job อย่างถูกต้อง พร้อมเรียนรู้วิธีแยกแยะระหว่างประกาศงานจริง ประกาศงานที่ล้าสมัย และประกาศหลอกลวง
Ghost Job คืออะไร
Ghost Job หมายถึงประกาศรับสมัครงานออนไลน์สำหรับตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริง หรือเป็นตำแหน่งที่นายจ้างยังไม่มีแผนจะรับพนักงานในระยะเวลาอันใกล้
ประกาศอาจมีรายละเอียดครบถ้วนเหมือนงานปกติ เช่น
- ชื่อตำแหน่งงาน
- หน้าที่และความรับผิดชอบ
- คุณสมบัติของผู้สมัคร
- สถานที่ทำงาน
- เงินเดือนหรือสวัสดิการ
- ช่องทางส่งใบสมัคร
แต่เบื้องหลังประกาศนั้น บริษัทอาจยังไม่มีอัตรากำลังที่ได้รับอนุมัติ ไม่มีงบประมาณ ไม่มีตำแหน่งว่าง หรือไม่ได้ตั้งใจจะจ้างใครในช่วงเวลาที่ประกาศงาน
Congressional Research Service ของสหรัฐฯ ให้นิยาม Ghost Job ว่าเป็นประกาศงานออนไลน์สำหรับตำแหน่งที่ไม่มีอยู่ หรือเป็นตำแหน่งที่นายจ้างไม่ได้วางแผนจะเติมเต็มทันที พร้อมระบุว่าประกาศลักษณะนี้อาจเกิดจากทั้งการกระทำโดยเจตนาและความผิดพลาดในการบริหารประกาศงาน
ในบางกรณี บริษัทอาจยังเปิดรับใบสมัคร สัมภาษณ์ผู้สมัคร หรือเก็บข้อมูล Resume ไว้ แม้จะทราบอยู่แล้วว่ายังไม่มีแผนรับคนจริงในขณะนั้น จึงทำให้ผู้สมัครเสียเวลาและเข้าใจว่ากำลังแข่งขันเพื่อชิงตำแหน่งงานที่มีอยู่จริง
Ghost Job ไม่เหมือนกับการถูก HR Ghosting
คำว่า Ghost Job กับ HR Ghosting มักถูกนำมาใช้ปะปนกัน แต่มีความหมายต่างกัน
Ghost Job เป็นปัญหาที่ตัวตำแหน่งงาน กล่าวคือ บริษัทลงประกาศทั้งที่ตำแหน่งไม่มีอยู่จริง หรือไม่มีแผนรับคนในช่วงเวลานั้น
ส่วน HR Ghosting หรือ Recruiter Ghosting หมายถึงสถานการณ์ที่บริษัทหรือผู้สรรหาหยุดติดต่อผู้สมัครโดยไม่แจ้งผลหรืออธิบายสถานะ แม้ตำแหน่งงานนั้นอาจมีอยู่จริงและบริษัทอาจรับบุคคลอื่นเข้าทำงานไปแล้วก็ตาม
ตัวอย่างเช่น บริษัทเปิดรับพนักงานบัญชีจริง มีผู้สมัคร 100 คน และรับเข้าทำงานหนึ่งคน แต่ไม่ได้ส่งอีเมลแจ้งผู้สมัครที่เหลือ กรณีนี้เป็นปัญหาเรื่อง Candidate Experience หรือการสื่อสารกับผู้สมัคร แต่ยังไม่จำเป็นต้องเป็น Ghost Job
Indeed ระบุว่าการไม่ได้รับคำตอบจากนายจ้างไม่ได้เป็นหลักฐานว่าประกาศนั้นเป็น Ghost Job เสมอไป เพราะบริษัทอาจได้รับใบสมัครจำนวนมาก กระบวนการจ้างอาจล่าช้า งบประมาณอาจถูกทบทวน หรือองค์กรอาจกำลังค้นหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเฉพาะทางมากกว่าปกติ
Ghost Job แตกต่างจากประกาศงานหลอกลวงอย่างไร
Ghost Job และประกาศงานหลอกลวงหรือ Job Scam อาจดูคล้ายกัน แต่แรงจูงใจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
Ghost Job ส่วนใหญ่มักมาจากบริษัทที่มีตัวตนจริง แต่ไม่มีตำแหน่งว่างหรือยังไม่มีเจตนาจ้างทันที เป้าหมายอาจเป็นการเก็บฐานผู้สมัคร สำรวจตลาดแรงงาน หรือสร้างภาพว่าบริษัทกำลังเติบโต
ส่วน Job Scam เป็นการประกาศงานเพื่อหลอกเอาเงิน ข้อมูลส่วนบุคคล หรือผลประโยชน์จากผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น
- เรียกเก็บค่าสมัคร ค่าฝึกอบรม หรือค่าดำเนินการ
- ขอให้โอนเงินซื้ออุปกรณ์ก่อนเริ่มงาน
- ขอเลขบัตรประชาชน บัญชีธนาคาร หรือรหัส OTP ตั้งแต่ต้น
- ใช้ชื่อและโลโก้ของบริษัทอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาต
- เสนอค่าตอบแทนสูงผิดปกติโดยแทบไม่มีเงื่อนไข
- ติดต่อผ่านบัญชีส่วนตัวที่ไม่สามารถตรวจสอบตัวตนได้
กรมการจัดหางานของไทยเคยเตือนกรณีเพจปลอมที่แอบอ้างชื่อหน่วยงานและลงประกาศรับงานไปทำที่บ้าน โดยระบุว่าผู้สมัครอาจเสียทรัพย์หรือถูกนำข้อมูลส่วนบุคคลไปใช้ในทางมิชอบ
ดังนั้น เมื่อประกาศงานเริ่มมีการเรียกเก็บเงิน ขอข้อมูลอ่อนไหว หรือใช้ชื่อบริษัทที่ตรวจสอบไม่ได้ ผู้สมัครควรมองว่าเป็นความเสี่ยงด้านการหลอกลวง ไม่ใช่เพียง Ghost Job ธรรมดา
เหตุใดบริษัทจึงลงประกาศ Ghost Job
การเกิด Ghost Job ไม่ได้มีสาเหตุเดียว และไม่ใช่ทุกกรณีจะเกิดจากความตั้งใจหลอกผู้สมัครโดยตรง สาเหตุสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ ได้แก่ Ghost Job ที่เกิดโดยเจตนา และ Ghost Job ที่เกิดจากกระบวนการบริหารจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ
1. ต้องการสร้างฐานผู้สมัครไว้ใช้ในอนาคต
บริษัทบางแห่งลงประกาศงานเพื่อเก็บ Resume และข้อมูลผู้สมัครเข้าสู่ Talent Pool โดยยังไม่มีตำแหน่งว่างในปัจจุบัน เมื่อมีงบประมาณหรือมีพนักงานลาออก จึงค่อยกลับมาติดต่อผู้สมัครที่น่าสนใจ
แนวทางนี้ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องผิด หากบริษัทระบุอย่างโปร่งใสว่าเป็นการรับสมัครเพื่อสร้างฐานผู้สมัครสำหรับโอกาสในอนาคต แต่หากประกาศเหมือนมีตำแหน่งว่างเร่งด่วน ทั้งที่ยังไม่มีแผนจ้าง ย่อมทำให้ผู้สมัครเข้าใจผิด
วิธีที่เหมาะสมคือระบุข้อความให้ชัดเจน เช่น
“ประกาศนี้จัดทำขึ้นเพื่อรวบรวมผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่อาจเปิดรับในอนาคต ปัจจุบันบริษัทยังไม่ได้กำหนดวันเริ่มงานหรือจำนวนอัตราที่แน่นอน”
ข้อความลักษณะนี้ช่วยให้ผู้สมัครตัดสินใจได้ว่าต้องการฝากประวัติไว้หรือไม่ โดยไม่สร้างความคาดหวังว่าบริษัทกำลังจะเรียกสัมภาษณ์ทันที
2. ต้องการสร้างภาพว่าบริษัทกำลังเติบโต
การมีประกาศรับสมัครงานหลายตำแหน่งอาจทำให้บุคคลภายนอกมองว่าบริษัทกำลังขยายกิจการ มีเงินลงทุน และมีแนวโน้มเติบโต
ภาพดังกล่าวอาจมีผลต่อความเชื่อมั่นของลูกค้า นักลงทุน คู่ค้า หรือพนักงานภายใน แม้ในความเป็นจริงองค์กรอาจยังไม่มีงบประมาณหรือไม่มีแผนเพิ่มจำนวนพนักงาน
Congressional Research Service ระบุว่าแรงจูงใจประการหนึ่งของ Ghost Job คือการส่งสัญญาณว่าบริษัทกำลังเติบโต รวมถึงการทำให้พนักงานเดิมเชื่อว่าจะมีคนใหม่เข้ามาแบ่งเบาภาระงาน หรือในบางกรณีอาจใช้เพื่อส่งสัญญาณว่าพนักงานสามารถถูกแทนที่ได้
แม้กลยุทธ์นี้อาจสร้างภาพลักษณ์เชิงบวกในระยะสั้น แต่มีความเสี่ยงสูงต่อ Employer Brand เมื่อผู้สมัครเริ่มพบว่าบริษัทเปิดรับตำแหน่งเดิมซ้ำ ๆ โดยไม่มีหลักฐานว่ามีการจ้างงานจริง
3. ต้องการสำรวจคุณภาพและจำนวนผู้สมัครในตลาด
บางองค์กรใช้ประกาศงานเป็นเครื่องมือสำรวจตลาด เช่น ต้องการทราบว่า
- ตำแหน่งนี้มีผู้สมัครมากน้อยเพียงใด
- ผู้สมัครส่วนใหญ่เรียกเงินเดือนเท่าไร
- ทักษะที่ต้องการหาได้ยากหรือไม่
- บริษัทคู่แข่งกำลังจ้างคนลักษณะใด
- หากเปิดตำแหน่งจริงจะใช้เวลาหาคนนานเท่าไร
ในมุมธุรกิจ การมีข้อมูลตลาดแรงงานย่อมช่วยวางแผนอัตรากำลังได้ แต่การนำเวลาของผู้สมัครมาใช้เป็นเครื่องมือวิจัยโดยไม่เปิดเผยวัตถุประสงค์ เป็นแนวทางที่มีปัญหาในเชิงจริยธรรมและความโปร่งใส
บริษัทสามารถสำรวจตลาดด้วยข้อมูลเงินเดือน รายงานตลาดแรงงาน แบบสำรวจ หรือบริการที่ปรึกษาด้านสรรหา โดยไม่จำเป็นต้องสร้างความคาดหวังเท็จให้ผู้สมัคร
4. มีผู้สมัครภายในอยู่แล้ว แต่ยังเปิดรับจากภายนอก
บางบริษัทมีพนักงานภายในที่ต้องการเลื่อนตำแหน่งหรือโอนย้ายอยู่แล้ว แต่ยังเปิดประกาศภายนอกตามขั้นตอนขององค์กร เช่น ต้องการแสดงว่ามีกระบวนการคัดเลือกที่เปิดกว้าง หรือต้องการเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครภายนอก
ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อการตัดสินใจเลือกผู้สมัครภายในเสร็จสิ้นไปแล้ว แต่บริษัทกลับเชิญบุคคลภายนอกมาสัมภาษณ์หลายรอบโดยไม่ได้มีโอกาสได้รับการพิจารณาอย่างแท้จริง
กระบวนการลักษณะนี้ไม่เพียงทำให้ผู้สมัครเสียเวลา แต่ยังสร้างคำถามเกี่ยวกับความเป็นธรรม ความเสมอภาค และมาตรฐานการสรรหาขององค์กร
5. รอผู้สมัครระดับพิเศษ แม้ไม่ได้มีความจำเป็นต้องจ้างทันที
บางบริษัทใช้ประกาศงานเป็นเหมือน “ตาข่ายจับผู้สมัครดาวเด่น” โดยเปิดตำแหน่งไว้ตลอดเวลา หากพบคนที่มีทักษะโดดเด่นมาก จึงค่อยเสนอเรื่องขออนุมัติจ้างภายหลัง
แนวทางนี้อาจพบในสายงานที่มีการแข่งขันสูง เช่น
- วิศวกรรมซอฟต์แวร์
- ปัญญาประดิษฐ์และข้อมูล
- การขายระดับองค์กร
- ผู้บริหารระดับสูง
- งานวิจัยเฉพาะทาง
- ตำแหน่งที่ต้องมีใบอนุญาตหรือประสบการณ์หายาก
แม้บริษัทอาจเปิดรับคนจริงเมื่อพบผู้สมัครที่เหมาะสม แต่สำหรับผู้สมัครทั่วไป ตำแหน่งดังกล่าวอาจไม่มีกรอบเวลา ไม่มีงบประมาณที่ชัดเจน และไม่มีความเร่งด่วนในการจ้าง
6. แผนการจ้างเปลี่ยนหลังลงประกาศ
บางตำแหน่งเริ่มต้นจากการเป็นงานจริง แต่ภายหลังบริษัทอาจเผชิญเหตุการณ์ เช่น
- งบประมาณถูกระงับ
- ผู้บริหารเปลี่ยนแผน
- โครงการถูกยกเลิก
- ลูกค้าเลื่อนสัญญา
- บริษัทปรับโครงสร้าง
- มีการควบรวมกิจการ
- พนักงานเดิมตัดสินใจไม่ลาออก
- บริษัทเลือกใช้ผู้รับเหมาแทนพนักงานประจำ
หากบริษัทไม่ได้ปิดประกาศหรือแจ้งผู้สมัครอย่างรวดเร็ว ตำแหน่งที่เคยมีอยู่จริงจะกลายเป็น Ghost Job ในทางปฏิบัติ แม้ไม่ได้มีเจตนาหลอกตั้งแต่ต้น
7. ระบบประกาศงานคัดลอกหรือเผยแพร่ประกาศซ้ำ
เว็บไซต์หางานและระบบ Applicant Tracking System บางประเภทสามารถนำประกาศจากเว็บไซต์บริษัทไปเผยแพร่ต่อโดยอัตโนมัติ เมื่อบริษัทปิดประกาศต้นฉบับแล้ว สำเนาบนเว็บไซต์อื่นอาจยังคงอยู่
บางกรณีมีการโพสต์ตำแหน่งเดียวกันหลายจังหวัด หลายเว็บไซต์ หรือหลายชื่อเรียก ทำให้ผู้สมัครเข้าใจว่ามีตำแหน่งว่างจำนวนมาก ทั้งที่เป็นการรับเพียงอัตราเดียว
Congressional Research Service ระบุว่าประกาศงานผีบางส่วนไม่ได้เกิดจากความตั้งใจของนายจ้าง แต่อาจเกิดจากเว็บไซต์ภายนอกคัดลอกประกาศไว้และไม่ได้ลบตามประกาศต้นทาง
8. เป็นตำแหน่งที่รับต่อเนื่องหรือมีอัตราการลาออกสูง
ร้านอาหาร โรงแรม ค้าปลีก โรงงาน ศูนย์บริการลูกค้า งานขาย และธุรกิจที่มีหลายสาขา อาจเปิดรับพนักงานบางตำแหน่งตลอดเวลา เพราะมีการหมุนเวียนของพนักงานสูงหรือมีความต้องการคนหลายพื้นที่
ประกาศลักษณะนี้เรียกว่า Evergreen Job ซึ่งไม่ควรถูกจัดเป็น Ghost Job โดยอัตโนมัติ หากบริษัทมีการรับพนักงานจริงอย่างต่อเนื่อง
Indeed อธิบายว่าธุรกิจขนาดใหญ่ในกลุ่มร้านอาหารหรือค้าปลีกอาจเปิดตำแหน่งไว้เป็นระยะเวลานาน เนื่องจากต้องรับคนอย่างต่อเนื่อง ขณะที่บางตำแหน่งใช้เวลานานเพราะต้องการใบอนุญาต วุฒิ หรือทักษะเฉพาะ
Ghost Job มีมากแค่ไหน
ปัญหาสำคัญคือ ปัจจุบันยังไม่มีตัวเลขทางการที่สามารถระบุได้อย่างแน่นอนว่า Ghost Job คิดเป็นสัดส่วนเท่าใดของประกาศงานทั้งหมด
Congressional Research Service ระบุว่าไม่มีสถิติทางการเกี่ยวกับขนาดของปัญหา และเตือนว่าการประเมินจากแบบสำรวจของบริษัทเอกชนควรพิจารณาวิธีวิจัยและผลประโยชน์ทางธุรกิจของผู้จัดทำรายงานด้วย
รายงาน State of Job Hunting 2024 ของ Greenhouse ซึ่งสำรวจคนทำงาน 2,500 คนในสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร และเยอรมนี ระบุว่า ผู้สมัครประมาณสามในห้าสงสัยว่าตนเองเคยพบ Ghost Job ขณะที่ข้อมูลบนแพลตฟอร์มของ Greenhouse จำแนกประกาศประมาณ 18–22% ในแต่ละไตรมาสว่าเข้าข่าย Ghost Job
มีงานวิจัยเบื้องต้นอีกชิ้นหนึ่งที่วิเคราะห์ประกาศจาก Glassdoor และประเมินว่าประกาศสูงสุดประมาณ 21% อาจเข้าข่าย Ghost Job โดยพบแนวโน้มมากขึ้นในบริษัทขนาดใหญ่และอุตสาหกรรมที่ต้องการทักษะเฉพาะ อย่างไรก็ตาม งานดังกล่าวเป็นงานวิจัยระยะต้นและไม่ควรถูกนำไปสรุปแทนตลาดแรงงานทั้งหมด
ดังนั้น ตัวเลขประมาณหนึ่งในห้าควรถูกมองเป็น สัญญาณเตือนจากข้อมูลบางแพลตฟอร์ม ไม่ใช่ข้อสรุปว่าประกาศงานหนึ่งในห้าของทุกประเทศหรือทุกเว็บไซต์เป็นงานปลอมทั้งหมด
บทวิเคราะห์: เหตุใด Ghost Job จึงเป็นปัญหาเชิงระบบ
Ghost Job ไม่ได้เป็นเพียงปัญหาระหว่างบริษัทหนึ่งแห่งกับผู้สมัครหนึ่งคน แต่สะท้อนความไม่สมดุลของข้อมูลในตลาดแรงงาน
บริษัททราบว่ามีงบประมาณ มีอัตรากำลัง และมีความเร่งด่วนในการจ้างจริงหรือไม่ แต่ผู้สมัครมองเห็นเพียงข้อความในประกาศ จึงต้องตัดสินใจบนข้อมูลที่บริษัทเป็นผู้กำหนดเกือบทั้งหมด
ต้นทุนของการโพสต์ประกาศเพิ่มอีกหนึ่งตำแหน่งอาจต่ำมาก โดยเฉพาะเมื่อบริษัทใช้ระบบอัตโนมัติหรือแพ็กเกจประกาศงานแบบไม่จำกัด แต่ต้นทุนของผู้สมัครแต่ละคนอาจประกอบด้วย
- เวลาค้นคว้าข้อมูลบริษัท
- เวลาแก้ไข Resume
- เวลาเขียน Cover Letter
- เวลาเตรียมสัมภาษณ์
- ค่าเดินทางและค่าแต่งกาย
- การลางานจากบริษัทเดิม
- การทำแบบทดสอบหรือกรณีศึกษา
- ความคาดหวังและความเครียดทางอารมณ์
เมื่อบริษัทไม่ต้องรับภาระต้นทุนเหล่านี้โดยตรง จึงมีแรงจูงใจไม่มากพอที่จะปิดประกาศที่หมดอายุหรือสื่อสารสถานะอย่างครบถ้วน
ผลกระทบต่อคนหางาน
ผลกระทบที่เห็นได้ชัดที่สุดคือการเสียเวลา แต่ความเสียหายอาจลึกกว่านั้น
ผู้สมัครที่ส่งใบสมัครจำนวนมากโดยไม่ได้รับการตอบกลับอาจเริ่มสงสัยในความสามารถของตนเอง ทั้งที่สาเหตุจริงอาจมาจากตำแหน่งที่ไม่มีแผนรับคน ผู้สมัครอาจลดเงินเดือนที่คาดหวัง เปลี่ยนสายงานโดยไม่จำเป็น หรือยอมรับข้อเสนอที่ไม่เหมาะสมเพราะเข้าใจว่าตลาดงานแย่กว่าความเป็นจริง
Ghost Job ยังทำให้ผู้สมัครใช้กลยุทธ์ “ส่งให้มากที่สุด” แทนการคัดเลือกงานและปรับใบสมัครอย่างมีคุณภาพ เมื่อทุกคนส่งใบสมัครจำนวนมาก บริษัทจึงได้รับ Resume มากขึ้นและตอบกลับได้น้อยลง กลายเป็นวงจรที่ทำให้ทั้งผู้สมัครและนายจ้างไม่ไว้วางใจกัน
ผลกระทบต่อบริษัท
บริษัทที่ลงประกาศงานโดยไม่มีแผนจ้างอาจได้รับ Resume จำนวนมากในระยะสั้น แต่ต้องแลกกับความเสียหายต่อ Employer Brand
ผู้สมัครที่รู้สึกว่าเสียเวลาอาจเล่าประสบการณ์ผ่านเว็บไซต์รีวิวบริษัท กลุ่มหางาน หรือสื่อสังคมออนไลน์ เมื่อชื่อเสียงด้านการสรรหาเสียหาย ผู้สมัครคุณภาพสูงจะระมัดระวังมากขึ้น ส่งผลให้บริษัทต้องใช้งบประมาณและเวลามากกว่าเดิมเพื่อหาคนในอนาคต
นอกจากนี้ พนักงานปัจจุบันที่เห็นบริษัทเปิดรับคนใหม่ตลอดเวลา แต่ไม่เคยมีใครเข้ามาช่วย อาจสูญเสียความเชื่อมั่นต่อฝ่ายบริหารและ HR ได้เช่นกัน
ผลกระทบต่อข้อมูลตลาดแรงงาน
หากเว็บไซต์มีประกาศเก่า ประกาศซ้ำ หรือประกาศที่ไม่มีแผนจ้างจำนวนมาก ตัวเลขตำแหน่งงานออนไลน์อาจทำให้ผู้สมัครเข้าใจผิดว่าอุปสงค์แรงงานสูงกว่าความเป็นจริง
อย่างไรก็ตาม ไม่ควรสรุปโดยอัตโนมัติว่า Ghost Job ทำให้สถิติการจ้างงานทางการทั้งหมดคลาดเคลื่อน เพราะสถิติอย่าง Job Openings and Labor Turnover Survey ของสหรัฐฯ กำหนดให้ตำแหน่งที่นับเป็นงานว่างต้องมีงานพร้อมให้เริ่ม มีแผนเริ่มงานภายในระยะเวลาที่กำหนด และมีการสรรหาจากภายนอกอย่างจริงจัง หากผู้ตอบแบบสำรวจให้ข้อมูลถูกต้อง Ghost Job จำนวนมากจึงไม่ควรถูกนับอยู่ในสถิติดังกล่าว
ปัญหาหลักจึงอยู่ที่ “ข้อมูลประกาศงานออนไลน์ที่ผู้สมัครเห็น” มากกว่าสถิติแรงงานทางการทุกประเภท
สัญญาณว่าประกาศอาจเป็น Ghost Job
ไม่มีสัญญาณใดที่สามารถยืนยันได้ร้อยเปอร์เซ็นต์ แต่หากพบหลายปัจจัยพร้อมกัน ผู้สมัครควรตรวจสอบเพิ่มเติมก่อนลงทุนเวลาอย่างจริงจัง
1. ประกาศเปิดมานานและถูกนำกลับมาโพสต์ซ้ำ
ตำแหน่งเดิมที่ปรากฏต่อเนื่องหลายเดือน หรือถูกเปลี่ยนวันที่ให้เหมือนประกาศใหม่ทุกสองถึงสามสัปดาห์ อาจเป็นตำแหน่งที่บริษัทรับต่อเนื่องจริง หรืออาจเป็นเพียงการเก็บฐานผู้สมัคร
ควรตรวจสอบลักษณะธุรกิจ จำนวนสาขา และอัตราการหมุนเวียนของตำแหน่งประกอบกัน ไม่ควรใช้ระยะเวลาของประกาศเป็นหลักฐานเพียงอย่างเดียว
2. ประกาศอยู่บนเว็บไซต์หางาน แต่ไม่มีในหน้า Careers ของบริษัท
ประกาศอาจหมดอายุจากเว็บไซต์บริษัทแล้ว แต่ยังคงถูกคัดลอกไว้บนแพลตฟอร์มอื่น ผู้สมัครควรค้นหาชื่อตำแหน่งในเว็บไซต์ทางการของบริษัทอีกครั้ง
หากไม่มีประกาศต้นทาง ควรติดต่อบริษัทเพื่อยืนยันก่อนส่งเอกสารสำคัญหรือทำแบบทดสอบที่ใช้เวลานาน
3. รายละเอียดงานกว้างและไม่เฉพาะเจาะจง
ประกาศที่ใช้ข้อความทั่วไป ไม่มีชื่อฝ่าย ไม่มีผู้บังคับบัญชา ไม่มีเป้าหมายของตำแหน่ง และรวมหน้าที่หลายสายงานไว้ในตำแหน่งเดียว อาจเป็น Template ที่ใช้รวบรวมผู้สมัครมากกว่าการหาคนสำหรับงานเฉพาะ
อย่างไรก็ตาม บริษัทขนาดเล็กอาจเขียน Job Description ไม่ละเอียดเพราะขาดบุคลากรด้าน HR จึงควรใช้เป็นเพียงปัจจัยหนึ่งในการพิจารณา
4. ผู้สัมภาษณ์อธิบายเหตุผลในการเปิดตำแหน่งไม่ได้
คำถามที่ช่วยตรวจสอบได้ เช่น
- ตำแหน่งนี้เป็นตำแหน่งใหม่หรือทดแทนพนักงานเดิม
- บริษัทต้องการให้เริ่มงานประมาณเมื่อใด
- ตำแหน่งนี้ได้รับการอนุมัติอัตรากำลังแล้วหรือยัง
- ขั้นตอนการคัดเลือกมีกี่รอบ
- คาดว่าจะตัดสินใจภายในช่วงเวลาใด
หากผู้สัมภาษณ์ไม่สามารถตอบคำถามพื้นฐานเกี่ยวกับกรอบเวลา โครงสร้างทีม หรือเหตุผลในการจ้างได้เลย ความเป็นไปได้ที่ตำแหน่งยังไม่พร้อมเปิดรับจริงจะสูงขึ้น
5. ไม่มีความคืบหน้าหลังสัมภาษณ์หลายรอบ
การตัดสินใจล่าช้าอาจเกิดขึ้นได้ในองค์กรขนาดใหญ่ แต่หากบริษัทเพิ่มรอบสัมภาษณ์อย่างต่อเนื่อง เลื่อนกำหนดการซ้ำ และไม่สามารถระบุวันที่ตัดสินใจได้ อาจหมายความว่ายังไม่มีงบประมาณหรือยังไม่ได้รับอนุมัติให้จ้าง
6. บริษัทรับ Resume แต่ไม่พูดถึงตำแหน่งที่สมัคร
หาก HR ติดต่อเพียงเพื่อรวบรวมข้อมูล ถามเงินเดือน และแจ้งว่าจะเก็บประวัติไว้ โดยไม่สามารถให้รายละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่ง ทีม หรือวันเริ่มงานได้ ตำแหน่งดังกล่าวอาจเป็นการสร้าง Talent Pool มากกว่าการเปิดรับทันที
7. ประกาศขอข้อมูลส่วนบุคคลมากเกินความจำเป็น
ในขั้นตอนสมัครงานเบื้องต้น บริษัทมักต้องการข้อมูลติดต่อ ประสบการณ์ ทักษะ และประวัติการศึกษา แต่โดยทั่วไปยังไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะขอข้อมูลธนาคาร รหัสผ่าน รหัส OTP หรือให้ส่งภาพบัตรประชาชนพร้อมข้อมูลครบทุกด้าน
หากมีการเรียกเก็บเงินหรือขอข้อมูลอ่อนไหวอย่างผิดปกติ ควรหยุดกระบวนการทันที เพราะอาจเป็น Job Scam
คนหางานควรรับมือกับ Ghost Job อย่างไร
ตรวจสอบประกาศจากแหล่งต้นทาง
ค้นหาตำแหน่งเดียวกันในเว็บไซต์บริษัท เพจทางการ หรือช่องทางที่บริษัทประกาศไว้ หากข้อมูลจากหลายแหล่งไม่ตรงกัน ให้ใช้ข้อมูลจากช่องทางทางการเป็นหลัก
ตรวจสอบชื่อโดเมนอีเมลของผู้ติดต่อด้วย บริษัทที่มีเว็บไซต์ของตนเองควรสามารถติดต่อผ่านอีเมลองค์กรได้ แม้บางธุรกิจขนาดเล็กจะใช้บริการอีเมลทั่วไปก็ตาม
ให้ความสำคัญกับประกาศใหม่
ประกาศที่เพิ่งเปิดรับมักมีโอกาสอยู่ในกระบวนการสรรหามากกว่า ผู้สมัครอาจจัดลำดับความสำคัญดังนี้
- ตำแหน่งที่ประกาศภายใน 7–14 วัน
- ตำแหน่งที่ตรงคุณสมบัติสูงและมีกรอบเวลาชัดเจน
- ตำแหน่งที่มีผู้ติดต่อหรือมีพนักงานแนะนำ
- ตำแหน่งเก่าที่ตรวจสอบแล้วว่ายังเปิดรับจริง
- ประกาศที่คลุมเครือหรือไม่มีข้อมูลบริษัท ให้พิจารณาเป็นลำดับท้าย
นี่ไม่ใช่กฎตายตัว เพราะงานเฉพาะทางอาจเปิดรับนานกว่างานทั่วไป แต่ช่วยให้ผู้สมัครจัดสรรเวลาได้มีประสิทธิภาพขึ้น
ติดต่อสอบถามอย่างมืออาชีพ
ผู้สมัครสามารถส่งข้อความสั้น ๆ เพื่อตรวจสอบสถานะก่อนลงทุนเวลาในการเตรียมเอกสารจำนวนมาก เช่น
เรียนฝ่ายสรรหา
ผมสนใจตำแหน่ง ______ และพบว่าประกาศเปิดรับมาระยะหนึ่งแล้ว จึงขอสอบถามว่าปัจจุบันตำแหน่งนี้ยังอยู่ระหว่างการคัดเลือกหรือไม่ และบริษัทคาดว่าจะสรุปผลการจ้างภายในช่วงเวลาใด เพื่อประกอบการจัดเตรียมใบสมัครครับ
คำถามนี้ไม่กล่าวหาว่าบริษัทลงประกาศงานผี แต่ช่วยให้ผู้สมัครได้รับข้อมูลสำหรับตัดสินใจ
บันทึกการสมัครงานอย่างเป็นระบบ
ควรจัดทำรายการที่ประกอบด้วย
- ชื่อบริษัท
- ชื่อตำแหน่ง
- วันที่สมัคร
- แหล่งที่พบประกาศ
- ชื่อผู้ติดต่อ
- วันที่ติดตามผล
- สถานะล่าสุด
- ข้อสังเกตเกี่ยวกับประกาศ
เมื่อบริษัทหนึ่งเปิดตำแหน่งเดิมซ้ำหลายครั้ง ผู้สมัครจะสามารถตรวจพบรูปแบบได้ง่ายกว่าการอาศัยความจำ
อย่าหยุดค้นหางานเพราะรอผลบริษัทเดียว
แม้จะสัมภาษณ์ผ่านหลายรอบ ผู้สมัครควรดำเนินการสมัครงานอื่นต่อไปจนกว่าจะได้รับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรและตรวจสอบเงื่อนไขครบถ้วนแล้ว
คำพูด เช่น “น่าจะได้” “ผู้จัดการชอบ” หรือ “กำลังรออนุมัติ” ยังไม่ใช่การรับเข้าทำงานอย่างเป็นทางการ
ปกป้องข้อมูลส่วนบุคคล
ผู้สมัครควรอ่านประกาศความเป็นส่วนตัวของบริษัท ตรวจสอบว่าข้อมูลจะถูกนำไปใช้เพื่ออะไร เก็บไว้นานเท่าไร และจะถูกส่งให้บุคคลใดบ้าง
ตามหลักของพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของไทย ผู้ควบคุมข้อมูลต้องแจ้งวัตถุประสงค์ของการเก็บข้อมูล ระยะเวลาการเก็บรักษา ประเภทบุคคลหรือหน่วยงานที่อาจได้รับข้อมูล และรายละเอียดที่เกี่ยวข้องแก่เจ้าของข้อมูล
สำนักงานคณะกรรมการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลยังจัดให้มีแนวทางและตัวอย่างประกาศความเป็นส่วนตัวสำหรับผู้สมัครงาน ซึ่งสะท้อนว่าข้อมูล Resume และข้อมูลจากกระบวนการสรรหาต้องได้รับการบริหารจัดการอย่างเหมาะสม
นายจ้างควรป้องกันไม่ให้ประกาศของตนกลายเป็น Ghost Job อย่างไร
องค์กรที่ต้องการรักษาความน่าเชื่อถือควรกำหนดมาตรฐานการลงประกาศงานอย่างชัดเจน
ลงประกาศเมื่อมีการอนุมัติอัตรากำลังแล้ว
ก่อนเผยแพร่ประกาศ ควรตรวจสอบให้ครบว่า
- มีตำแหน่งอยู่ในโครงสร้างองค์กร
- มีงบประมาณเงินเดือน
- มีผู้จัดการที่รับผิดชอบการคัดเลือก
- มีกรอบเวลาเริ่มงาน
- มีเกณฑ์การตัดสินใจ
- มีผู้รับผิดชอบติดตามผู้สมัคร
หากยังอยู่ระหว่างการขออนุมัติ ควรรอให้มีความชัดเจน หรือระบุว่าเป็นตำแหน่งที่คาดว่าจะเปิดในอนาคต
แยกประกาศงานจริงออกจาก Talent Pool
หากต้องการรวบรวมผู้สมัครไว้ล่วงหน้า ควรตั้งชื่อหน้าให้ตรงวัตถุประสงค์ เช่น
- ฝากประวัติเพื่อร่วมงานในอนาคต
- Talent Community
- Future Career Opportunities
- แสดงความสนใจร่วมงานกับบริษัท
- ฐานผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่อาจเปิดรับ
ไม่ควรสร้างชื่อตำแหน่งพร้อมวันเริ่มงานเหมือนมีอัตราว่างจริง หากบริษัทยังไม่มีแผนจ้าง
กำหนดวันหมดอายุของประกาศ
ประกาศควรถูกทบทวนทุก 30 วัน หรือตามระยะเวลาที่เหมาะสมกับธุรกิจ หากยังต้องการรับต่อ ควรยืนยันว่าตำแหน่งยังมีงบประมาณและผู้จัดการยังพร้อมสัมภาษณ์
เมื่อรับคนได้แล้ว ควรปิดประกาศต้นทางและแจ้งเว็บไซต์พันธมิตรให้ลบสำเนา เพื่อลดประกาศซ้ำและประกาศที่ล้าสมัย
แจ้งสถานะผู้สมัครอย่างตรงไปตรงมา
แม้บริษัทไม่สามารถส่งข้อความรายบุคคลให้ผู้สมัครทุกคนได้ อย่างน้อยควรมีระบบตอบรับอัตโนมัติและแจ้งผลในแต่ละช่วง เช่น
- ได้รับใบสมัครแล้ว
- อยู่ระหว่างตรวจสอบ
- ตำแหน่งถูกพักชั่วคราว
- ตำแหน่งถูกยกเลิก
- บริษัทเลือกผู้สมัครรายอื่น
- ขอเก็บข้อมูลไว้สำหรับโอกาสในอนาคต
การแจ้งว่าตำแหน่งถูกยกเลิกอาจสร้างความผิดหวัง แต่ยังดีกว่าการปล่อยให้ผู้สมัครรอโดยไม่มีกำหนด
จัดการข้อมูล Talent Pool ให้สอดคล้องกับ PDPA
หากบริษัทต้องการเก็บ Resume ไว้ใช้กับตำแหน่งอื่นในอนาคต ควรแจ้งให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจนเกี่ยวกับ
- วัตถุประสงค์ในการเก็บข้อมูล
- ระยะเวลาที่จะเก็บ Resume
- ประเภทตำแหน่งที่อาจนำข้อมูลไปพิจารณา
- ผู้ที่สามารถเข้าถึงข้อมูล
- ช่องทางขอแก้ไข ถอนความยินยอม หรือลบข้อมูล
- มาตรการรักษาความปลอดภัย
การสมัครตำแหน่งหนึ่งไม่ควรถูกตีความโดยอัตโนมัติว่าผู้สมัครยินยอมให้บริษัทเก็บและใช้ข้อมูลเพื่อทุกตำแหน่งตลอดไป
วัดผลคุณภาพของประกาศงาน
องค์กรสามารถติดตามตัวชี้วัด เช่น
- อายุเฉลี่ยของประกาศที่ยังเปิดอยู่
- จำนวนตำแหน่งที่ไม่มีการติดต่อผู้สมัครเลย
- จำนวนตำแหน่งที่ถูกพักหลังลงประกาศ
- ระยะเวลาตั้งแต่ลงประกาศถึงสัมภาษณ์ครั้งแรก
- อัตราการแจ้งผลผู้สมัครหลังสัมภาษณ์
- จำนวนประกาศซ้ำ
- จำนวนข้อร้องเรียนเกี่ยวกับประกาศที่ไม่เป็นปัจจุบัน
ตัวเลขเหล่านี้ช่วยให้ HR ตรวจพบปัญหาก่อนกระทบชื่อเสียงขององค์กร
ความโปร่งใสของประกาศงานกำลังกลายเป็นประเด็นด้านกฎระเบียบ
หลายประเทศเริ่มให้ความสำคัญกับความโปร่งใสของประกาศรับสมัครงานมากขึ้น ตัวอย่างเช่น ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 กฎหมายของรัฐออนแทรีโอ ประเทศแคนาดา กำหนดให้นายจ้างบางกลุ่มต้องระบุว่าประกาศนั้นมีตำแหน่งว่างอยู่จริงหรือไม่ และต้องแจ้งข้อมูลติดตามผลแก่ผู้สมัครที่ได้รับการสัมภาษณ์ภายในกรอบเวลาที่กำหนด
แนวโน้มนี้สะท้อนว่าประกาศงานไม่ควรถูกมองเป็นเพียงสื่อโฆษณาของบริษัท แต่เป็นข้อมูลที่มีผลต่อการตัดสินใจ เวลา รายได้ และข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัคร
สำหรับประเทศไทย การพิจารณาว่า Ghost Job กรณีใดผิดกฎหมายต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ไม่ควรสรุปว่า Ghost Job ทุกกรณีผิดกฎหมายโดยอัตโนมัติ แต่หากมีการหลอกเก็บเงิน แอบอ้างตัวตน นำข้อมูลไปใช้นอกวัตถุประสงค์ หรือเผยแพร่ข้อมูลเท็จจนเกิดความเสียหาย อาจมีความเสี่ยงภายใต้กฎหมายหลายด้าน องค์กรจึงควรให้ฝ่ายกฎหมายหรือผู้เชี่ยวชาญด้าน PDPA ตรวจสอบกระบวนการของตน
สรุป: Ghost Job ไม่ใช่เรื่องลึกลับ แต่เป็นปัญหาความโปร่งใสในการจ้างงาน
Ghost Job คือประกาศงานที่ตำแหน่งไม่มีอยู่จริง หรือบริษัทไม่มีแผนจะจ้างคนในระยะเวลาอันใกล้ สาเหตุอาจมาจากการสร้างฐานผู้สมัคร การสำรวจตลาด การสร้างภาพว่าบริษัทกำลังเติบโต การรอผู้สมัครระดับพิเศษ การเปลี่ยนแผนธุรกิจ หรือความผิดพลาดของระบบประกาศงาน
อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครไม่ควรสรุปว่าทุกประกาศที่ไม่ได้รับคำตอบเป็น Ghost Job เพราะบางบริษัทมีตำแหน่งจริงแต่กระบวนการล่าช้า มีผู้สมัครจำนวนมาก หรือต้องการทักษะเฉพาะ
วิธีรับมือที่ดีที่สุดคือ ตรวจสอบประกาศจากเว็บไซต์บริษัท ให้ความสำคัญกับประกาศใหม่ สอบถามกรอบเวลาการจ้าง บันทึกการสมัคร ปกป้องข้อมูลส่วนบุคคล และดำเนินการหางานอื่นต่อไปจนกว่าจะได้รับข้อเสนออย่างเป็นทางการ
ในฝั่งนายจ้าง ความโปร่งใสเป็นมาตรฐานที่ไม่ควรถูกมองข้าม บริษัทควรลงประกาศเมื่อมีตำแหน่งและงบประมาณจริง แยก Talent Pool ออกจากงานว่าง แจ้งสถานะผู้สมัคร ปิดประกาศเมื่อหมดความจำเป็น และจัดการข้อมูล Resume ให้สอดคล้องกับกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
ท้ายที่สุด ตลาดแรงงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้วัดจากจำนวนประกาศงานที่มากที่สุด แต่ต้องวัดจากจำนวนประกาศที่ถูกต้อง เป็นปัจจุบัน และนำไปสู่โอกาสในการจ้างงานจริง
อ่านบทความที่เกี่ยวข้อง